雙倍工資計算基數
雙倍工資屬于勞動報酬,性質上就是工資;否定論認為雙倍工資不是工資,不屬于勞動報酬,性質上是一種具有懲罰性質的賠償責任。下面學習啦小編就為大家解開雙倍工資計算基數，希望能幫到你。
雙倍工資計算基數
(一)關于工資總額組成的規(guī)定
一九八九年九月三十日國務院批準 一九九○年一月一日國家統(tǒng)計局令第一號發(fā)布
第八條 津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。
(一)津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。
(二)物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼
第十一條 下列各項不列入工資總額的范圍：
(二)有關勞動保險和職工福利方面的各項費用;
(六)出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費;
三 雙倍工資基數，以勞動者正常出勤下的工資為準，不應包括加班工資等。
《勞動合同法》設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在杜絕用人單位利用事實勞動關系的形成逃避繳納社會保險費等法定義務，減少用工成本，侵害勞動者利益。因此，用人單位受到的懲罰應當以勞動者正常出勤下的工資剔除非勞動報酬后為準，也即雙倍工資差額的計算基數應當以正常出勤工資為準，不應包括加班工資，亦不應包括風險性、福利性的補貼、津貼。
四 上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答
雙倍工資計算基數的步驟
一、有約定的依約定
勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。
二、《無約定的按勞動合同法》第18條執(zhí)行
雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。
三、按第18條執(zhí)行無法確定的
如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。
但是，我國其他地區(qū)對此卻有不同的司法實踐。如北京市高級人民法院《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第28條規(guī)定，勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，向勞動者支付雙倍工資。雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。
雙倍工資的時效限制
我們在實踐中,經常聽到"雙倍工資"是否有時效的限制,1年前沒有簽訂勞動合同的"雙倍工資"是否還可以要求.我們說根據法律規(guī)定,時效的起算時間是從解除勞動合同關系的時間開始計算,時間為1年.
當然我們在一些仲裁委,特別是一些遠郊區(qū)的仲裁委的裁決書中,有時會看到有時效的裁定,我們說是適用法律不當,勞動者應該堅持起訴或者上訴的.
由于雙倍工資是法律規(guī)定的一種懲罰性賠償，并不是勞動者的勞動所得即勞動報酬，那么就不應該適用工資的仲裁時效即從勞動關系解除時開始計算，有些地方支持雙倍工資從雙倍工資主張權產生之后就開始計算仲裁時效，因此雙倍工資不及時主張有可能超過仲裁時效，目前安徽就支持時效。
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