人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施
人力資源規(guī)劃方案應(yīng)該如何實(shí)施呢?有什么方法么?一起來(lái)看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來(lái)的“人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施”，這其中也許就有你需要的。
人力資源規(guī)劃方案
一、公司背景
百富潤(rùn)贏(北京)投資基金管理有限公司是由采礦、鋼鐵、房產(chǎn)以及金融人士共同出資成立的一家基金公司。公司注冊(cè)地北京，注冊(cè)資本金5000萬(wàn)元。百富潤(rùn)贏投資基金是一家專(zhuān)業(yè)從事股權(quán)投資、股權(quán)投資管理及基金管理業(yè)務(wù)的公司，公司秉承穩(wěn)健、專(zhuān)業(yè)、品質(zhì)的投資價(jià)值，主要關(guān)注于：房地產(chǎn)、城市公共設(shè)施建設(shè)、高效農(nóng)業(yè)、先進(jìn)制造等初創(chuàng)期以及快速成長(zhǎng)期企業(yè)的投資機(jī)會(huì)。百富潤(rùn)贏投資基金管理團(tuán)隊(duì)是由長(zhǎng)期從事投資銀行、證券投資、股權(quán)投資、資產(chǎn)管理等投融資業(yè)務(wù)人員組成，具有深厚的客戶(hù)資源和豐富的人脈關(guān)系，且對(duì)國(guó)內(nèi)各個(gè)行業(yè)的基本情況、部分行業(yè)的具體企業(yè)以及其后續(xù)發(fā)展趨勢(shì)具有明確的判斷。百富潤(rùn)贏投資基金利用在北京的政治中心、文化中心、金融中心的優(yōu)勢(shì)，立足北京， 輻射全國(guó)，放眼世界，建立專(zhuān)業(yè)、高效、共贏的投融資平臺(tái)，為融資者解決所需資金，為投資者尋找篩選優(yōu)質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行投資，實(shí)現(xiàn)財(cái)富的保值增值。百富潤(rùn)贏投資基金致力于未來(lái)財(cái)富管理業(yè)務(wù)，為中國(guó)超高凈值人群及企業(yè)提供量身定制的一攬子綜合金融服務(wù)解決方案。 目前百富潤(rùn)贏(北京)投資基金管理有限公司正處于快速上升期，需要吸納經(jīng)驗(yàn)豐富、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)強(qiáng)、技術(shù)過(guò)硬的人才加盟，為公司發(fā)展補(bǔ)充新鮮血液，注入新生力量。 公司注重培養(yǎng)年輕人，并提供富有社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間和薪資、福利待遇，誠(chéng)邀符合條件的優(yōu)秀人才加入。
二、公司戰(zhàn)略目標(biāo)及人力資源的目標(biāo)規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是指在明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)下，對(duì)未來(lái)所需人員的類(lèi)型、數(shù)量、素質(zhì)及結(jié)構(gòu)提出預(yù)測(cè)、分析等動(dòng)態(tài)的方法及措施。
公司未來(lái)五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)如下所述：
(1)繼續(xù)大力發(fā)展房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù);
(2)擴(kuò)大物業(yè)公司規(guī)模，成為北京市規(guī)模最大、管理最先進(jìn)的物業(yè)管理公司;
(3)形成良好的工業(yè)園管理模式，經(jīng)營(yíng)狀況良好。
根據(jù)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的要求和已確定的未來(lái)組織結(jié)構(gòu)的要求，對(duì)公司未來(lái)所需人員進(jìn)行基本預(yù)測(cè)。公司未來(lái)五年人力資源的基本目標(biāo)為：
(1)由于公司業(yè)務(wù)增長(zhǎng)速度，公司未來(lái)約需100名工作人員，主要用于物業(yè)公司;
(2)補(bǔ)充公司中高層管理人員，其中高層管理人員約需10人。
三、公司現(xiàn)有人力資源分析
隨著公司規(guī)模的飛速擴(kuò)大，對(duì)于人才的需求也逐漸強(qiáng)烈，尤其是中高層管理人才的缺乏將困擾公司人力資源的建設(shè)。
公司現(xiàn)有人力資源狀況分析將從人員數(shù)量、人員素質(zhì)、人員功能、人員年齡等方面進(jìn)行。
1、人員數(shù)量分布
截至2014年12月31日
公司員工數(shù)量分布表
對(duì)比同等規(guī)模的房地產(chǎn)公司的綜合人數(shù)(60萬(wàn)平米，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)及物業(yè)公司的總?cè)藬?shù)為90-150人)，公司人員的數(shù)量較為緊張，人員的工作負(fù)荷程度較大。
置業(yè)公司現(xiàn)有人員52人，基本滿(mǎn)足地產(chǎn)開(kāi)發(fā)的需要，未來(lái)增補(bǔ)人數(shù)不多，僅在計(jì)劃監(jiān)督、項(xiàng)目策劃、工程管理等方面增補(bǔ)少量高層管理人員。
2、人員級(jí)別分布
由于房地產(chǎn)企業(yè)是以地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、管理實(shí)施為主的資金型、項(xiàng)目型企業(yè)，因此管理人員的數(shù)量所占比例較大，符合項(xiàng)目管理型企業(yè)的功能分布。
3、人員素質(zhì)分析
本科學(xué)歷的人員中，高層領(lǐng)導(dǎo)僅1名，其他人員基本集中在中層管理人員中，因此對(duì)高層管理者的能力要求將是未來(lái)公司人力資源需解決的主要問(wèn)題之一。
4、年齡結(jié)構(gòu)分析
人員年齡結(jié)構(gòu)分布表
員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但高層管理人員4人全部在30-50歲的范圍中，偏向集中。應(yīng)重視對(duì)于年輕干部的培養(yǎng)，25-35歲的人員中基本集中于公司中層管理人員，是公司的中堅(jiān)力量。
四、公司人力資源規(guī)劃
公司在人力資源開(kāi)發(fā)上已取得了一定成績(jī)，初步形成了一支管理技術(shù)骨干人才隊(duì)伍，并具備較顯著的優(yōu)勢(shì)。但公司在人力資源開(kāi)發(fā)與管理上取得成績(jī)的同時(shí)，也存在諸多問(wèn)題，主要有以下幾個(gè)方面。
1、人才需求類(lèi)型
公司是資金型、項(xiàng)目型企業(yè)，是以?xún)?yōu)秀的管理水平來(lái)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的，因此公司人員中需要較高層次的管理人才、高級(jí)技術(shù)人才以及一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。另外，由于每個(gè)崗位的重要性不同，所以對(duì)于每一個(gè)崗位員工的德與能的要求也不同。
(1)流動(dòng)性較強(qiáng)的崗位對(duì)于能力的要求較高，如理財(cái)顧問(wèn)、銷(xiāo)售總監(jiān)等。
(2)高層管理崗位，公司對(duì)其良好的職業(yè)道德與過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)技能，如銷(xiāo)售部人員。
(3)有些崗位的人員要德才兼?zhèn)?，如?cái)務(wù)部、行政人事部等。
根據(jù)公司目前的組織結(jié)構(gòu)分析，未來(lái)重點(diǎn)所需的崗位人才為公司副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、銷(xiāo)售理財(cái)顧問(wèn)，公司將著重發(fā)掘和培養(yǎng)這類(lèi)人才。
2、人才獲取辦法
我們獲取這些人才的基本方法是外部招聘與內(nèi)部提升并舉，以不斷充實(shí)公司的人才儲(chǔ)備庫(kù)。
(1)招聘渠道。首先，我們應(yīng)對(duì)公司的外部招聘環(huán)境進(jìn)行分析
對(duì)比來(lái)看，公司較容易在本地區(qū)招聘到所需的中層管理人員，而招聘到“德才兼?zhèn)?rdquo;的高層人員目前還是一個(gè)難題，最有效的方式就是從內(nèi)部培養(yǎng)與提升。
內(nèi)部提升是指通過(guò)一系列的、一定周期的有計(jì)劃、有目的的培訓(xùn)，使人才能夠滿(mǎn)足不同崗位或更高崗位的要求。
(2)建立人才儲(chǔ)備庫(kù)。建立人才儲(chǔ)備庫(kù)是公司應(yīng)付不斷增加的人才需求的必要手段，其通過(guò)歸口管理單位的有效管理以及一系列的方法，可以使各類(lèi)人才在適時(shí)的時(shí)候接受培訓(xùn)并有效地提高工作技能，以發(fā)揮最大作用。
人才儲(chǔ)備庫(kù)主要是通過(guò)編制“人才儲(chǔ)備記錄卡”，總體記錄公司的人員類(lèi)型、教育程度及發(fā)展的趨勢(shì)和方向。動(dòng)態(tài)掌握工作人員在公司階段的表現(xiàn)，并根據(jù)其表現(xiàn)判斷出哪些人員能夠被提升或調(diào)配到其他空缺職位上。
3、人才價(jià)值的發(fā)揮
公司在近幾年的高速發(fā)展中，已經(jīng)形成了一定的規(guī)模，并建立起一支有效的管理團(tuán)隊(duì)。能夠使這樣一支隊(duì)伍發(fā)揮出各種才能的有效措施是：建立有效的激勵(lì)措施，開(kāi)展不同類(lèi)型、不同層級(jí)的培訓(xùn)。
(1)建立有效的激勵(lì)措施是發(fā)揮人員積極性的制度保障。公司的薪酬待遇在本地區(qū)同行業(yè)屬于較高水平，但薪酬沒(méi)有進(jìn)行有效分類(lèi)，沒(méi)有實(shí)施業(yè)績(jī)與所得掛鉤，沒(méi)有有效的考核措施，干多少都沒(méi)關(guān)系，只要領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意就行，導(dǎo)致一定程度上挫傷了員工的工作積極性，因此調(diào)整薪酬體系，完善考核體系，是公司員工才能得以發(fā)揮的重要因素。
(2)建立不同層級(jí)的培訓(xùn)制度是公司當(dāng)前提高人員素質(zhì)、發(fā)揮人員潛力勢(shì)在必行的舉措。進(jìn)行培訓(xùn)的目的和意義如下：
①通過(guò)培訓(xùn)，員工會(huì)感到被尊重與重視，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感;
②針對(duì)不同工作類(lèi)別開(kāi)展培訓(xùn)，會(huì)幫助員工提高工作績(jī)效;
?、壑贫刃缘呐嘤?xùn)可以使員工明白公司的發(fā)展方向與自己的關(guān)系，以協(xié)調(diào)各職能部門(mén)的相互關(guān)系。
由此可見(jiàn)，培訓(xùn)在當(dāng)前對(duì)提高公司的高層管理能力、員工的整體能力與素質(zhì)有著重要且現(xiàn)實(shí)的意義，針對(duì)公司的現(xiàn)狀分時(shí)段、分層次、分崗位地開(kāi)展培訓(xùn)能強(qiáng)化培訓(xùn)的效果。
通過(guò)全員不同內(nèi)容、不同形式的培訓(xùn)，可以對(duì)公司未來(lái)的經(jīng)驗(yàn)管理起到潛移默化的幫助。
同時(shí)，也會(huì)使員工的個(gè)人價(jià)值得到認(rèn)同，并在工作中得到充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造最大效益。
五、人力資源開(kāi)發(fā)總體思路
1、人力資源開(kāi)發(fā)指導(dǎo)思想
通過(guò)優(yōu)化員工隊(duì)伍整體素質(zhì)和配置結(jié)構(gòu)，來(lái)滿(mǎn)足公司生存和發(fā)展對(duì)人力資源的需求，同時(shí)努力使員工需要與組織需求相吻合，形成高士氣與高效率的良性循環(huán)。
(1)營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長(zhǎng)的企業(yè)環(huán)境。
(2)建立終身學(xué)習(xí)型人員培訓(xùn)機(jī)制，完善并穩(wěn)步推進(jìn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的整體培訓(xùn)計(jì)劃。
(3)建立符合實(shí)際的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，做到人盡其才、才盡其用。
(4)建立完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，明確并嚴(yán)格定量考核。
(5)完善以能力考核和工作實(shí)績(jī)?yōu)橹鞯穆毼簧w制度。
(6)建立安全的就業(yè)環(huán)境，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
2、公司人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)
(1)堅(jiān)持培養(yǎng)與引進(jìn)想結(jié)合，造就一支忠誠(chéng)企業(yè)、觀念新、素質(zhì)高、能力強(qiáng)的員工隊(duì)伍。
(2)建立“干部能上能下、員工能進(jìn)能出”的人力資源配置機(jī)制和“上崗靠競(jìng)爭(zhēng)、收入憑貢獻(xiàn)”的激勵(lì)機(jī)制。
(3)培養(yǎng)一支具備戰(zhàn)略規(guī)劃、組織指揮、具體實(shí)施能力的高層管理團(tuán)隊(duì)。
(4)選拔培養(yǎng)具備實(shí)際工作能力以及工作經(jīng)驗(yàn)豐富的中層管理團(tuán)隊(duì)。
(5)培養(yǎng)或選聘公司高層的管理顧問(wèn)、業(yè)務(wù)顧問(wèn)各2名。
3、人力資源開(kāi)發(fā)政策
(1)完善用工制度
?、俳⒐竞侠淼娜藛T引進(jìn)、人員使用、人員保留機(jī)制，嚴(yán)把人員引進(jìn)關(guān)，不產(chǎn)生冗員，以達(dá)到提高工作效率的目的。
②建立勞動(dòng)技能鑒定與考核測(cè)評(píng)相結(jié)合的能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)用工機(jī)制，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。經(jīng)培訓(xùn)仍不能勝任工作的員工，公司可與其解除勞動(dòng)合同。
③銷(xiāo)售部門(mén)應(yīng)采取機(jī)動(dòng)靈活的用人機(jī)制，低底薪、高提成的薪資原則，薪水與業(yè)績(jī)相掛鉤，低業(yè)績(jī)的銷(xiāo)售人員將予以解聘，給予優(yōu)秀銷(xiāo)售人才以良好的工作環(huán)境。
?、軤I(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，以服務(wù)于公司的用人機(jī)制。
(2)建立能上能下的用人機(jī)制
?、俑鶕?jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀、人員流動(dòng)趨勢(shì)等進(jìn)行人力資源需求及供應(yīng)預(yù)測(cè);有計(jì)劃地逐步調(diào)整員工分布狀況，并為組織對(duì)人員的考核、錄用、培訓(xùn)、分配等提供可靠的信息和依據(jù)。
②根據(jù)人力資源規(guī)劃，制定人才引進(jìn)及人才招聘方案。堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，通過(guò)各種渠道和方式選拔人才，并對(duì)招聘測(cè)試的有效性和可靠性進(jìn)行評(píng)估。
?、劢⒖茖W(xué)規(guī)范的人員選拔、使用、考核制度，建立并完善員工工作績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，明確定量考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核的結(jié)果事實(shí)合理獎(jiǎng)懲，并根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整員工的薪金及職位。 ④積極探索高、中級(jí)管理人員及其后備人員和新進(jìn)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。
(3)完善分配制度，健全激勵(lì)機(jī)制
①堅(jiān)持以按勞分配為主體，多種分配形式并存的分配制度，在效率優(yōu)先、兼顧公平的基礎(chǔ)上調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，完善分配方式，形成分配與貢獻(xiàn)相掛鉤、能增能減的機(jī)制。
?、诜e極探索以貨幣分配為基礎(chǔ)，以保險(xiǎn)、退休計(jì)劃等福利補(bǔ)償以及進(jìn)修、晉升、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等精神激勵(lì)為配套的分配方案，多層次滿(mǎn)足員工需求，激勵(lì)其工作熱情及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。 ③分配向優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位傾斜，以經(jīng)營(yíng)者、管理人才、營(yíng)銷(xiāo)人才為重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬。對(duì)于在關(guān)鍵崗位上對(duì)公司發(fā)展起重要作用的高級(jí)人才，應(yīng)通過(guò)發(fā)放固定津貼、帶薪休假及建立補(bǔ)充養(yǎng)老金或辦理不同形式的保險(xiǎn)等措施予以激勵(lì)，以起到保護(hù)、鞏固、穩(wěn)定人才的作用。
(4)切實(shí)搞好員工培訓(xùn)
?、倮碚撀?lián)系實(shí)際。培訓(xùn)工作要注重現(xiàn)實(shí)性、針對(duì)性、適用性，要把學(xué)習(xí)理論與工作實(shí)踐、補(bǔ)充知識(shí)與提高能力結(jié)合起來(lái)，并根據(jù)實(shí)際情況采取靈活多樣的培訓(xùn)方式。
?、谕怀雠嘤?xùn)重點(diǎn)。在全面提高企業(yè)員工素質(zhì)與技能的基礎(chǔ)上，應(yīng)重點(diǎn)對(duì)經(jīng)理級(jí)以上的管理人員及其后備人員進(jìn)行提升和適應(yīng)性培訓(xùn)、關(guān)鍵操作崗位技能培訓(xùn)、新技術(shù)的超前培訓(xùn)等。
③分級(jí)分類(lèi)培訓(xùn)。在同一規(guī)劃指導(dǎo)下，結(jié)合公司的特點(diǎn)，分層次、分時(shí)段組織實(shí)施。培訓(xùn)內(nèi)容和重點(diǎn)要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的需要有針對(duì)性地確定及實(shí)施。
?、芘嘤?xùn)要保證質(zhì)量。送外培訓(xùn)和外聘培訓(xùn)的培訓(xùn)中心和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要經(jīng)過(guò)資格認(rèn)證;要培養(yǎng)出一支高素質(zhì)的內(nèi)部兼職教師隊(duì)伍，應(yīng)因材施教，嚴(yán)格考核，注重培訓(xùn)的實(shí)際效果;要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，不斷改進(jìn)培訓(xùn)工作。
?、菖嘤?xùn)工作要貫穿于企業(yè)改革與發(fā)展進(jìn)程中，要與人力資源開(kāi)發(fā)管理相適應(yīng)，為推行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，促進(jìn)人才合理流動(dòng)創(chuàng)造條件。經(jīng)培訓(xùn)仍未能競(jìng)爭(zhēng)上崗的員工，公司可按規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同，形成員工能進(jìn)能出的用人機(jī)制。
人力資源的特點(diǎn)
1.人力資源的生物性
人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進(jìn)行符合人性的管理。人力資源屬于人類(lèi)自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
2.人力資源的時(shí)限性
時(shí)限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機(jī)體的個(gè)人，其生命是有周期的，每個(gè)人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動(dòng)能力的時(shí)間是生命周期中的一部分，其各個(gè)時(shí)期資源的可利用程度也不相同。無(wú)論哪類(lèi)人，都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時(shí)期充分利用開(kāi)發(fā)，就會(huì)導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)。因此，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理必須尊重人力資源的時(shí)限性特點(diǎn)，做到適時(shí)開(kāi)發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長(zhǎng)其發(fā)揮作用的時(shí)間。
3.人力資源的再生性
經(jīng)濟(jì)資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類(lèi)。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開(kāi)發(fā)和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑借自身的機(jī)制加以恢復(fù)。另一些資源，如森林，在開(kāi)發(fā)和使用過(guò)后，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數(shù)量。人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷更替和“勞動(dòng)力耗費(fèi)——勞動(dòng)力生產(chǎn)——勞動(dòng)力再次耗費(fèi)——勞動(dòng)力再次生產(chǎn)”的過(guò)程得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，人的知識(shí)與技能陳舊、老化也可以通過(guò)培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)等手段得到更新。當(dāng)然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律之外，它還受人類(lèi)意識(shí)的支配和人類(lèi)活動(dòng)的影響。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，人力資源要實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、持續(xù)開(kāi)發(fā)，這就要求人力資源的開(kāi)發(fā)與管理注重終身教育，加強(qiáng)后期的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。
4.人力資源在使用過(guò)程中的磨損性
人力資源在使用過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無(wú)形磨損，勞動(dòng)者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動(dòng)者知識(shí)和技能的老化是無(wú)形磨損。在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源的這種磨損呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：首先，與傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會(huì)和工業(yè)社會(huì)里較多地表現(xiàn)為有形磨損不同，現(xiàn)代社會(huì)更多地表現(xiàn)為無(wú)形磨損;其次，當(dāng)今社會(huì)的一個(gè)重要特征是新技術(shù)不斷取代原有技術(shù)，而且更新周期越來(lái)越短，致使員工的知識(shí)和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來(lái)越快;最后，人力資源補(bǔ)償?shù)碾y度加大，這是因?yàn)楫?dāng)今社會(huì)的人力資源磨損主要表現(xiàn)為無(wú)形磨損，而無(wú)形磨損的補(bǔ)償比起有形磨損的補(bǔ)償要困難得多;同時(shí)，由于人力資源磨損速度的加快，也使得補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用越來(lái)越高。
5.人力資源的社會(huì)性
人處在一定的社會(huì)之中，人力資源的形成、配置、利用、開(kāi)發(fā)是通過(guò)社會(huì)分工來(lái)完成的，是以社會(huì)的存在為前提條件的。人力資源的社會(huì)性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。人力資源開(kāi)發(fā)的核心，在于提高個(gè)體的素質(zhì)，因?yàn)槊恳粋€(gè)個(gè)體素質(zhì)的提高，必將形成高水平的人力資源質(zhì)量。但是，在現(xiàn)代社會(huì)中，在高度社會(huì)化大生產(chǎn)的條件下，個(gè)體要通過(guò)一定的群體來(lái)發(fā)揮作用，合理的群體組織結(jié)構(gòu)有助于個(gè)體的成長(zhǎng)及高效地發(fā)揮作用，不合理的群體組織結(jié)構(gòu)則會(huì)對(duì)個(gè)體構(gòu)成壓抑。群體組織結(jié)構(gòu)在很大程度上又取決于社會(huì)環(huán)境，社會(huì)環(huán)境構(gòu)成了人力資源的大背景，它通過(guò)群體組織直接或間接地影響人力資源開(kāi)發(fā)，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與團(tuán)體、人與社會(huì)的關(guān)系協(xié)調(diào)，又要注重組織中團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性。
6.人力資源的能動(dòng)性
能動(dòng)性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位;人力資源則不同，它在被開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，有思維與情感，能對(duì)自身行為作出抉擇，能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性，有目的、有意識(shí)地利用其他資源進(jìn)行生產(chǎn)，推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。同時(shí)，人力資源具有創(chuàng)造性思維的潛能，能夠在人類(lèi)活動(dòng)中發(fā)揮創(chuàng)造性的作用，既能創(chuàng)新觀念、革新思想，又能創(chuàng)造新的生產(chǎn)工具、發(fā)明新的技術(shù)。
7.人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性
人力資源既是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財(cái)富;或者說(shuō)，它既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者，具有角色兩重性。人力資源的投資來(lái)源于個(gè)人和社會(huì)兩個(gè)方面，包括教育培訓(xùn)、衛(wèi)生健康等。人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費(fèi)行為，并且這種消費(fèi)行為是必需的、先于人力資本的收益。研究證明，人力資源的投資具有高增值性，無(wú)論從社會(huì)還是個(gè)人角度看，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)其他資源投資所產(chǎn)生的收益。
8.人力資源的增值性
人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。人力資源在開(kāi)發(fā)和使用過(guò)程中，一方面可以創(chuàng)造財(cái)富;另一方面通過(guò)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累、更新，提升自身的價(jià)值，從而使組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。
人力資源規(guī)劃的考評(píng)
人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。如果規(guī)劃制定得很糟糕，企業(yè)就可能缺少足夠的員工，或者反過(guò)來(lái)，由于人員過(guò)多而不得不大量的裁員，總之企業(yè)會(huì)由此遭受到各種人員配置問(wèn)題的困擾。如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好，就會(huì)獲得以下方面的受益：
1、高層管理者可以更多的了解經(jīng)營(yíng)決策中與人力資源有關(guān)的問(wèn)題，加深對(duì)人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)。
2、管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過(guò)度花費(fèi)之前，采取措施來(lái)防止各種失調(diào)，并由此使勞動(dòng)力成本得以降低。
3、由于在實(shí)際雇用員工前，已經(jīng)預(yù)計(jì)或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時(shí)間來(lái)發(fā)現(xiàn)人才。
4、在未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃中，能夠有更多的機(jī)會(huì)來(lái)雇用婦女和少數(shù)群體成員。
5、經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。
各種結(jié)果只要可以衡量，都可以做考評(píng)人力資源規(guī)劃績(jī)效的依據(jù)。評(píng)價(jià)方法之一，是將某個(gè)時(shí)點(diǎn)的計(jì)劃需求水平與屆時(shí)該時(shí)點(diǎn)上的實(shí)際需求進(jìn)行對(duì)比。顯然，對(duì)于成功的人力資源規(guī)劃的最有說(shuō)服力的證據(jù)，是在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營(yíng)需求基本保持一致。
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