財務管理人員如何為公司創(chuàng)造價值
一名財務管理人員是怎么才能為公司創(chuàng)造價值呢?為公司創(chuàng)造價值應該怎么做?小編為你帶來了“如何為公司創(chuàng)造價值”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
財務管理如何為企業(yè)創(chuàng)造“價值”?
管理會計的目標是通過提供有用信息，運用管理會計工具方法，充分發(fā)揮管理會計解析過去、控制現(xiàn)在和籌劃未來的職能，支撐相關決策，強化和完善管理控制，促進業(yè)務協(xié)同，以實現(xiàn)單位戰(zhàn)略。
企業(yè)管理會計應當持續(xù)創(chuàng)造價值。那么，什么是“價值”就成了企業(yè)管理會計的一個基本問題。
細細思考，在管理會計研究中，我們很少有對“價值”進行過定義、界定和明確。我們在很多場合泛泛地運用“價值”“價值量”等概念，但是在實際工作中，這些概念過于寬泛無法界定同時又很難用技術工具衡量，因此這些概念在管理會計實務工作中顯然無法使用。
管理會計中的“價值”特征
筆者認為，企業(yè)管理會計中的“價值”，應該能滿足我們通常所說的會計的確認、計量、記錄和報告等需求，至少具備以下幾個基本的特征。
一是可以明確界定，有比較確切的內涵和范圍，即會計所說的“確認”。雖然管理會計的確認標準可以根據(jù)企業(yè)需求確定而不一，但能夠“確認”應該還是管理會計的一個基本要求。
二是具有很強的包容性，能夠通用于管理會計的各個領域，包括營運規(guī)劃、管理決策、成本控制、預算管理、績效評價等。我們不能在管理會計的不同環(huán)節(jié)、不同領域使用不同的價值概念，否則根本無法建立起系統(tǒng)的管理會計應用體系。
三是可以計量，這也是管理會計的“價值”最重要的一個特征。管理會計與戰(zhàn)略管理、人力資源管理、營銷管理等最主要的專業(yè)區(qū)別之一就是“計量”，否則，管理會計將與其他的管理混合在一起。
比如，營銷管理中常用的“顧客價值”概念，雖然對于營銷管理非常有用，但是顧客價值在實際中很難計量，也很少有企業(yè)甚至幾乎沒有企業(yè)可以計算出顧客價值。如果管理會計中的“價值”也是模糊而難以計量的，那么管理會計就失去了應有的技術含量，在實踐中也很難發(fā)揮良好的作用。如果管理會計不具備計量的特征卻又插手企業(yè)的方方面面管理活動，會給人造成一種企業(yè)所有的管理活動都可以納入管理會計范圍、管理會計什么都可以管，但是管理會計實際上又什么都管不了的情況。
四是可以標準化，也就是說，在不同的發(fā)展階段、在不同的企業(yè)，指的是同一個概念和內容。因為標準化，管理會計的“價值”概念才可以得到廣泛地推廣和運用。
五是符合管理會計實踐的需求，可以在規(guī)劃、決策、控制、評價中得到一貫而有效的運用。
與管理會計的“價值”相關的范圍包括成本、效益、凈現(xiàn)值等。管理會計的早期發(fā)展階段，價值的主要體現(xiàn)是成本，也就是關注企業(yè)的“投入”;后期發(fā)展階段，價值的主要體現(xiàn)是效益，也就是關注企業(yè)的“產出”;最后，價值的主要體現(xiàn)不僅關注投入和產出，更主要的是產出和投入的比較，也就是關注企業(yè)的現(xiàn)金流入和現(xiàn)金流出相比較后考慮貨幣時間價值和風險調整后的經過貼現(xiàn)凈現(xiàn)值。
筆者認為，以現(xiàn)金流和自由現(xiàn)金流的現(xiàn)值作為管理會計的“價值”的核心，可以滿足上述特征，從而構建起一個嚴謹、邏輯一致的概念框架：一是現(xiàn)金流和自由現(xiàn)金流可以明確界定。自由現(xiàn)金流即企業(yè)在維持原有營業(yè)規(guī)模的基礎上，企業(yè)通過經營活動所取得的現(xiàn)金凈流量。二是現(xiàn)金流和自由現(xiàn)金流可以具有很好的包容性。
比如管理會計中的重要概念“成本”，其實就是現(xiàn)金流的流出;“經濟效益”，就是凈現(xiàn)值等等。三是可以計量。四是可以標準化，不同企業(yè)、不同時點的現(xiàn)金流都可以統(tǒng)一到同一個標準。五是可以在管理會計的規(guī)劃、決策、運營和考核等各個環(huán)節(jié)、各個方面加以運用。
以現(xiàn)值為基礎進行管理和考核
綜上所述，企業(yè)管理會計終極目標———提升企業(yè)價值———也就是提升一個企業(yè)“風險和報酬平衡下的企業(yè)自由現(xiàn)金流現(xiàn)值”。一個企業(yè)所有的業(yè)務都應該圍繞著這一價值目標來開展，企業(yè)財務部門也以此為切入點來開展管理會計的實踐。
例如，企業(yè)在進行戰(zhàn)略規(guī)劃時，其他業(yè)務部門考慮國家宏觀經濟、自身競爭優(yōu)勢等等因素，而財務部門在戰(zhàn)略規(guī)劃中發(fā)揮作用時，則需要考慮已有的類似項目的凈現(xiàn)值多少、風險大小等問題，而不是泛泛而談規(guī)劃的好壞。這是需要可計量的數(shù)據(jù)來支撐我們的價值判斷的。我國企業(yè)的財務會計部門并不缺少記賬、算賬、報賬的會計人員，但是缺少這種具有戰(zhàn)略視野、能夠整理競爭者動態(tài)會計信息、判斷未來盈利信息和行業(yè)變化并能進行適當量化的高級人才。
再例如，企業(yè)在進行管理決策，比如投資決策時，管理會計就必須進行類似項目凈現(xiàn)值、內含報酬率、風險敏感性分析等對項目的價值進行確認、計量和報告，否則就成了空談。而這些分析，都是以現(xiàn)金流及凈現(xiàn)值為基礎的。
還例如，在日常運營中可以以此來進行業(yè)財融合。假設我們把一批價值800萬元的商品，在2016年1月8日以1000萬元的價格出售，一般人很容易得出我們賺了200萬元，但是這從管理會計的角度來說是錯誤的———什么時候收回?以什么方式收回?如果不明確上述問題，我們就無法得出正確的判斷。如果這1000萬元我們按5年分期收款，每年末收取200萬元，假設企業(yè)的資金成本為5%，則第一年企業(yè)將增加40萬元的資金成本，第二年增加30萬元的資金成本，第三年增加20萬元的資金成本，第四年增加10萬元的資金成本，這筆業(yè)務的利潤根本就沒有200萬元。我們以現(xiàn)金流以及凈現(xiàn)值為基礎進行考慮，就很容易得出正確的判斷。
因此，財務部門和業(yè)務部門就要一起從現(xiàn)值的角度考慮業(yè)務是否賺錢以及賺了多少錢，企業(yè)對業(yè)務部門考核的時候不能僅僅用名義收入減去名義成本，而應該以現(xiàn)值為基礎進行管理和考核，從而實現(xiàn)業(yè)財融合為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值。(作者單位：上海國家會計學院)
HR人員應怎樣為企業(yè)創(chuàng)造價值
HR人員并不參與為外部市場提供產品和服務的直接價值創(chuàng)造活動。雇傭他們的理由是，企業(yè)需要他們?yōu)橹苯觾r值創(chuàng)造活動提供專業(yè)幫助和支持———為企業(yè)尋找足夠數(shù)量和質量的員工，并且令員工按照企業(yè)的期望提供勞動，目的是使投入的人力資源能夠為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，因此可以把HR人員看成是間接的價值創(chuàng)造主體。這衍生出了HR人員的兩個基本職責：
(1)為企業(yè)尋找足夠數(shù)量和質量的員工;
(2)監(jiān)督員工的勞動。如果HR人員提供職責范圍內的勞務，能夠幫助直接價值創(chuàng)造型的員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的增量價值，這個增量價值在扣除雇傭HR人員的成本后為正值，那么雇傭HR人員對企業(yè)就是有益的。增量價值越大，HR人員所創(chuàng)造的間接價值就越大。決定HR人員薪酬高低的關鍵因素，正是這個增量價值。HR人員要為企業(yè)創(chuàng)造間接價值，必須提供出符合其職責要求的勞務。為企業(yè)尋找足夠數(shù)量和質量的員工，這是HR人員的基礎性任務。這要求HR人員：
(1)能夠準確地確定和預測目前和未來一段時間的企業(yè)用人數(shù)量，即HR人員有能力作出人力資源規(guī)劃，并根據(jù)規(guī)劃編寫出崗位說明書;
(2)能夠科學地界定和評價目前和未來一段時間的企業(yè)用人質量，即HR人員有能力開發(fā)出適合企業(yè)戰(zhàn)略和文化的各崗位能力模型和相應的測評工具，以便識辨出符合雇傭質量要求的員工;
(3)能夠有效地建立和維護用于滿足企業(yè)目前和未來一段時間雇傭需求的招聘渠道，以便把達標的員工經適當培訓后及時輸送到需要的崗位。為企業(yè)尋找足夠數(shù)量和質量的員工只是HR人員創(chuàng)造間接價值的基礎，因為高質量的員工被輸送到各個崗位，并不必然意味著高價值創(chuàng)造力的出現(xiàn)。在環(huán)境保持不變的條件下，員工的產出取決于其個人能力和努力程度，其中能力是基礎，努力是關鍵。所以，HR人員還要對員工的勞動進行監(jiān)督，督促其努力工作。
監(jiān)督員工的勞動是HR人員的關鍵性任務。要履行監(jiān)督的職責，HR人員就得設定預期的監(jiān)督目標，選擇適當?shù)谋O(jiān)督方式，并且評估監(jiān)督的效果以資改善。
首先是設定監(jiān)督的目標，也就是企業(yè)期望員工(包括員工群體)努力工作以達到的目標。這通?？梢岳每冃Ч芾淼霓k法來實現(xiàn)，EVA、BSC、KPI、MBO都是可供選擇的工具。績效管理是HR管理的重心。HR人員必須對這些績效工具所蘊含的管理思想有深刻的理解，并且能夠根據(jù)企業(yè)的實踐設計出吻合SMART原則的企業(yè)績效管理系統(tǒng)。
其次，要選擇適當?shù)姆绞絹韺嵤┍O(jiān)督，這通常可以利用激勵約束機制的設計來實現(xiàn)。從監(jiān)督角度，對員工的激勵約束可以大致分為企業(yè)文化、廣義的薪酬和勞動合同管理三種形式。企業(yè)文化的作用是從精神層面來激勵約束員工，用低成本的洗腦方法驅使員工個人的行為趨向組織的目標。作為價值層面的文化不能只停留在口號式的宣傳上，必須細化到員工的商業(yè)道德準則和行為規(guī)范上來。
否則，企業(yè)文化的激勵約束作用形同虛無。這要求HR人員能夠從本企業(yè)的文化出發(fā)，推導出一套有邏輯關聯(lián)且符合法律規(guī)范、企業(yè)特色的員工商業(yè)道德準則和員工行為規(guī)范。狹義的薪酬概念是從物質層面來激勵約束員工，強調金錢財富對員工行為的引誘力?；竟べY、津貼、補貼、獎金、福利、股票、期權都是薪酬范疇。
HR人員必須對這些概念的內涵外延有清楚的認識(例如，試圖按照崗位來確定工資，那就必須掌握崗位評估技巧，熟悉國家和地方有關工資的法律規(guī)范，了解競爭對手的工資水平和結構)，并能夠結合環(huán)境和針對員工制定出一套效用極大化的薪酬體系。
廣義的薪酬概念還包括舒適的工作環(huán)境、培訓、員工職業(yè)生涯發(fā)展、授權、表彰與鼓勵等等，這些都是從員工成長與發(fā)展角度所作出的激勵制度安排。對許多年輕員工，強調成長發(fā)展比單純強調金錢財富可能來得更有價值、更有意義。所以，HR人員還要有能力通過機制的設計(例如如何授權、如何進行培訓、如何改善工作環(huán)境、如何幫助員工做個人職業(yè)生涯規(guī)劃等等)來幫助員工獲得個人成長與發(fā)展。
對員工最大的約束力量來源于勞動合同管理。當然，它不僅針對員工，也針對雇主。雖然更為嚴厲的新勞動法提供了不合格員工的出口通道，但舉證不合格的責任規(guī)定無疑是提醒HR人員要小心提防可能出現(xiàn)的勞資糾紛，提前做好危機管理。因此，HR人員必須精通相關勞動法規(guī)，明辨可以作為和不可作為，要著力建構一個和諧的勞資共生機制，同時也要善于運用法律規(guī)范來降低企業(yè)的用人風險，維護企業(yè)的正當權益。最后，要評估監(jiān)督的效果以資改進。
設定了績效目標(包括員工個人、團隊、部門直至企業(yè))，構建了一套比較完整的激勵約束機制，并不意味著HR人員的監(jiān)督責任大功告成，HR人員還要繼續(xù)致力于確保這些機制的貫徹執(zhí)行。要通過持續(xù)的跟蹤和觀察，及時發(fā)現(xiàn)新情況，解決新問題，適時對原有體系進行補充、修正和完善，持續(xù)督導員工努力于高價值的創(chuàng)造。HR人員的高價值創(chuàng)造活動集中體現(xiàn)在與企業(yè)戰(zhàn)略相關的業(yè)務之中，粗略地說，為支持戰(zhàn)略實現(xiàn)而進行的用于員工選拔的能力模型和測評工具開發(fā)與應用、用于分解戰(zhàn)略目標的績效管理系統(tǒng)設計與運行以及用于員工激勵約束的廣義薪酬機制構建，是最能創(chuàng)造價值的領域。高薪與低薪HR人員的績效差距也正表現(xiàn)在對這些領域貢獻程度上的不同。
一個可被觀察到的現(xiàn)象是，管理咨詢公司咨詢項目的收費少則幾萬幾十萬，多則幾百上千萬，這些項目其實絕大多數(shù)是HR管理上的。所謂的項目，也大多數(shù)是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略做相應的HR方案策劃、制度設計、流程再造，可歸結為HR制度安排。如果企業(yè)本身的HR人員有能力提供出有效的制度安排，企業(yè)就可以節(jié)省一筆可觀的咨詢費用。這個節(jié)省的費用，就是專家型HR人員創(chuàng)造的價值。與戰(zhàn)略關聯(lián)度不高的類似檔案管理、信息管理等HR業(yè)務是低價值創(chuàng)造領域，一個達標的HRD不會把關注的重心放在這些中低價值創(chuàng)造的業(yè)務之上，而是緊盯外部環(huán)境變化對企業(yè)戰(zhàn)略、HR戰(zhàn)略產生的影響，因勢調整HR策略以保持企業(yè)人力資源持久的生命力，為企業(yè)創(chuàng)造出最大的價值增量。
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