工資里包含加班費怎么獲得賠償
工資是企業(yè)支付給員工的勞動報酬，那工資能不能包含加班費的呢?包含著加班費要怎么申請獲得賠償?以下是學習啦小編為你整理的工資里包含加班費怎么獲得賠償相關資料，希望大家喜歡!
工資里包含加班費獲得賠償辦法
《全國民事審判工作會議紀要》第57點規(guī)定：
勞動者加班工資計算基數應為勞動者應得的工資，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。用人單位與勞動者明確約定獎金、津貼、補貼等項自不作為加班工資計算基數的，從其約定，但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。
用人單位與勞動者未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資，但折算后正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者計件工資的勞動定額明顯不合理的除外。
從上述看來，在勞動合同中可以約定“工資已包含加班費”，但合同條款不能顯失公平，同時要滿足以下條件：
1、勞資雙方約定的加班工資數目和加班時間必須明確，簡單地規(guī)定月工資包含加班費有避重就輕之嫌。
2、約定“工資已包含加班費”的加班時間，最多不可超過《勞動法》規(guī)定的每月36小時的限額。如果約定的加班時間超過每月36小時，超出部門應視為違法超時加班，應當另行計算加班費。
3、折算后正常工作時間工資，不得低于當地最低工資標準。如果折算后的時薪低于法定最低工資標準，超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標準，按法律規(guī)定標準計算。
因此，當用人單位與勞動者事先約定工資標準中包含加班費，卻未約定加班費的具體數額，由此合同條款產生歧義時，如果實際執(zhí)行中確實既有平時延長工作時間，又有休息日和法定節(jié)假日加班的情況，用人單位應補足勞動者加班費差額。
工資里能不能包含加班費
勞動和社會保障部令第21號《最低工資規(guī)定》于2004年3月1日起正式實行，在該規(guī)定中的第十二條規(guī)定：在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付勞動者的工資，早剔除下列各項以后，不得低于最低工資標準：
(一)延長工作時間工資;
(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼;
(三)法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。
從上面的法律條文中，我們可以得知，加班費屬于延長工作時間的工資，是不包含在最低工資里面的。當然，在實踐中，用人單位在計算勞動者的最低工資的時候會參照具體的法律規(guī)定，以及加班加點等共同計算出勞動者的勞動報酬。
職工的加班費應該怎么給
按照勞動法第四十四條的規(guī)定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。
標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規(guī)定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。
根據本條的規(guī)定，變相強迫勞動者加班的，應當視為違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據勞動法和本法的有關規(guī)定，要求用人單位補發(fā)其為了完成超過合理數量的勞動定額而加班工作的工資報酬。
對于不同的工種，勞動法中規(guī)定的加班費的計算方法可以說是不太一樣的，畢竟不同工時下，計算勞動者的加班方法也不同。但在加班費的支付標準上面，這卻是由國家統(tǒng)一作出規(guī)定的，而不能由用人單位說了算。不過需要注意的是，若勞動者主動加班的話，那么是不能要求支付加班費的。
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