為了確保事情或工作扎實開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編精心整理的績效實施方案，希望對大家有所幫助。

績效實施方案1

一．總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二．考核的目的

１.造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

三．考核原則

1.以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四．考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內，尚未轉正的員工；

2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五．考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構成

主 任：XXX

副主任：XXX、XXX

成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2.各成員職責

（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

六．考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間

年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七．考核內容和考核標準

1.考核內容

考核內容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目 經營管理類 職能管理類

工作績效 70% 50%

工作能力 15% 30%

工作態(tài)度 15% 20%

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

八．考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

九．考核程序

辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。

4.辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

5.提交考核管理委員會主任（總經理）審批。

6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十．績效面談

每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。

1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

２. 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1） 年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2） 年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結果及其應用

１.考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職

考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

2.考核結果的應用

績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：

（1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵；

（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵；

（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；

（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

十二．考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據?？己松暝V程序如下：

１.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

３. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

十三．考核資料的管理

員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:

2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

4.每次考核結果進入個人檔案；

5.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

績效實施方案2

一、背景

隨著醫(yī)療改革的深入，醫(yī)院檢驗科的工作也越來越受到重視。為了提高醫(yī)院檢驗科的綜合素質和服務水平，促進醫(yī)院檢驗科的發(fā)展，實施科學的績效考核是必不可少的。因此，制定一套科學、公正、有效的醫(yī)院檢驗科績效考核實施方案，對于醫(yī)院檢驗科的發(fā)展具有重要的意義。

二、制定目的

1、明確醫(yī)院檢驗科的工作任務和目標。

2、促進醫(yī)院檢驗科的發(fā)展，提高其綜合素質和服務水平。

3、優(yōu)化醫(yī)院檢驗科的人員結構，提高工作效率。

4、建立科學、公正、有效的績效考核機制，激勵醫(yī)院檢驗科的工作熱情和積極性。

三、考核內容

1、檢驗科的工作質量。包括檢驗結果準確率、報告及時性、報告質量等方面。

2、檢驗科的服務質量。包括對醫(yī)生和患者的服務態(tài)度、服務水平等方面。

3、檢驗科的管理水平。包括對人員的管理、設備的管理、財務的管理等方面。

四、考核標準

1、檢驗結果準確率。每個季度，隨機選取10%的檢驗結果進行復核，準確率達到95%以上。

2、報告及時性。每個季度，統(tǒng)計報告出具時間，80%以上的報告應在24小時內出具。

3、報告質量。每個季度，隨機抽查10%的報告，報告質量達到優(yōu)良水平。

4、對醫(yī)生和患者的服務態(tài)度。每個季度，進行醫(yī)生和患者滿意度調查，滿意度達到90%以上。

5、對醫(yī)生和患者的服務水平。每個季度，隨機抽查10%的醫(yī)生和患者，服務水平達到優(yōu)良水平。

6、對人員的管理。每個季度，進行員工培訓和考核，員工考核合格率達到90%以上。

7、對設備的管理。每個季度，進行設備維護和保養(yǎng)，設備故障率不超過5%。

8、對財務的管理。每個季度，進行財務審計，財務管理合規(guī)率達到100%。

五、考核方法

1、檢驗結果準確率、報告及時性、報告質量的考核。通過隨機抽查的方法進行考核。

2、對醫(yī)生和患者的服務態(tài)度、服務水平的考核。通過醫(yī)生和患者滿意度調查的方法進行考核。

3、對人員的管理、設備的管理、財務的管理的考核。通過員工培訓、設備維護和保養(yǎng)、財務審計的方法進行考核。

六、考核結果的處理

1、考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。

2、考核結果優(yōu)秀和良好的人員，給予獎勵和表揚。

3、考核結果合格的人員，給予鼓勵和提醒。

4、考核結果不合格的人員，進行嚴肅批評和警告，并制定整改措施。

七、考核周期

1、考核周期為每個季度。

2、每個季度結束后，進行考核結果的匯總和分析，制定下一季度的考核計劃和整改措施。

八、考核效果的評估

1、每年對醫(yī)院檢驗科的綜合素質和服務水平進行評估。

2、評估結果作為醫(yī)院檢驗科績效考核實施方案的重要參考。

九、總結

醫(yī)院檢驗科是醫(yī)院的重要組成部分，實施科學、公正、有效的績效考核是醫(yī)院檢驗科發(fā)展的必要條件。本文制定的醫(yī)院檢驗科績效考核實施方案，將有助于提高醫(yī)院檢驗科的綜合素質和服務水平，促進醫(yī)院檢驗科的發(fā)展。

績效實施方案3

行為準則是員工行為標準的評判工具，公司特根椐實際情況制定出員工績效手冊，以正激勵、負激勵方式來幫助員工提高工作質量。

一、正負激勵的權限

1.部門主管具有對直接下屬正/負激勵的建議權。

2.部門負責人具有對部門所有管理人員負激勵的決定權，在公司核定的額度內的正激勵的決定權。

3.品質管理部具有對公司各部門負責人正負激勵的建議權、部門負責人以外所有管理人員正激勵的建議權，負激勵的決定權。

4.行政人事部經理、財務部經理具有對除總經理、副總經理以外的各部門所有管理人員正負激勵的建議權。

5.副總經理具有對分管部門所有管理人員正負激勵的決定權;對項目經理、品質管理部正負激勵的否決權。

6.總經理具有對公司所有管理人員正負激勵的決定權，對各副總經理正負激勵的否決權。

二、正負激勵的分級和定義

(一)正激勵：

分級：按其應鼓勵行為分為1級、2級和3級。

(二)負激勵：

1.分級：根據違反公司作業(yè)規(guī)范及規(guī)章制度(海泰公司基礎管理系統(tǒng))中規(guī)定、標準的程度可分為輕微不合格、嚴重不合格、重大不合格、特大不合格。

海泰公司基礎管理系統(tǒng)：指以ISO體系為標準的管理體系文件。

2.定義：

輕微不合格：輕度影響服務質量或與產品質量無直接關系，但是不符合標準要求;

嚴重不合格：影響服務功能或部分功能喪失;嚴重影響顧客滿意度的服務;

重大不合格：引起服務喪失功能或部分造成責任事故;

特大不合格：公司規(guī)定的特殊不合格項。

(二)激勵的價值量

1.正激勵：三級20元、二級50元、一級100元

2.負激勵：

經理/總監(jiān)級：輕微10-50元、嚴重50-300元、重大100-500元、特大：由績效考核委員會商議決定;

助理/主管/隊長/廚師長級：輕微10-20元、嚴重50-200元、重大100-300元、特大：由績效考核委員會商議決定;

一般管理人員級：輕微10-20元、嚴重20-200元、重大50-300元、特大：由績效考核委員會商議決定;

注：一般管理人員指除公司總經辦、各部門經理/總監(jiān)、助理/主管/隊長/廚師長以外的其他管理人員。

三、績效工資的發(fā)放

1.管理人員負激勵所產生的負激勵值除在每月工資中體現(xiàn)外，還將影響其季度績效獎勵的獎勵值。

2.管理人員績效獎勵每季度評定一次，由公司行政人事部根據各部門的《目標責任書》進行考核計算后,將部門季度應提績效獎額度發(fā)放至各部門，由各部門將具體的分配明細上報公司行政人事部審核，報總經理批準后執(zhí)行。

3.原則上公司員工當季考勤為全勤者才有權參加本部門當季績效考評;若全勤者(在考評周期內)因部門或崗位更換則按服務期限進行績效獎分攤。

4.公司所有員工在績效獎分配前離職的，公司不再分配其績效獎勵。

績效實施方案4

一、考核目的：

1、激勵員工工作積極性，提高工作效率和質量。

2、根據績效考核結果，對員工進行獎勵或懲罰。

二、考核范圍：

全體員工。

三、考核標準：

1、工作目標完成情況。

2、工作質量。

3、工作效率。

4、團隊協(xié)作能力。

5、職業(yè)素養(yǎng)和道德修養(yǎng)。

四、考核方法：

1、定期考核——每季度一次績效考核，具體考核時間根據公司需要確定。

2、全員考核——公司全員績效考核，包括平級、下級、上級評價意見，最終綜合評分作為考核結果。

五、考核流程：

1、考核分為自評、下級評價、同級評價、上級評價和HR評價。

2、評價周期為每季度結束后的兩周內進行，評價方式為在線填寫考評表。

3、績效評價結果由專門部門出具并公示，回復異議會針對性進行評估和解決。

六、獎懲與考核結果

1、考核成績優(yōu)秀位列前10%的員工，將獲得公司年度考核獎金，具體獎金面額另行公布。

2、考核成績優(yōu)秀位列前30%的員工，將獲得公司年度考核績效等級評定為“優(yōu)秀”的證書。

3、考核成績不及格的員工將會進行責任追究。

以上就是公司員工績效考核實施方案，希望本方案能夠幫助公司實現(xiàn)有效地員工績效考核，達到更好的管理和激勵效果。

績效實施方案5

績效考核是企業(yè)管理的重要手段之一，對于優(yōu)化員工素質，提高企業(yè)績效具有重要的促進作用。以下是一份公司員工績效考核實施方案，供參考。

一、考核目的

1、明確公司的目標和任務，評價員工的業(yè)務能力和績效表現(xiàn)，制定員工晉升、獎懲及崗位安排等重要決策。

2、為員工提供激勵和發(fā)展的空間，提高員工的工作積極性和工作效率。

二、考核方式

1、定期考核與非定期考核相結合的方式。定期考核以年度為周期，半年或季度為一期，非定期考核隨時進行。

2、績效考核采用分層次、分級別考核方法。對于工作崗位較為單一的員工，考核主要以年度目標達成情況為主。對于工作崗位相對復雜的員工，還要考慮工作方法、工作能力等方面的綜合評價。

3、考核方法以綜合考慮為原則，考慮員工在產品、市場、客戶服務、創(chuàng)新等方面的貢獻，以及員工在工作中存在的問題和短板。

三、考核內容

1、目標管理考核：根據企業(yè)的整體目標和部門的工作目標制定員工的年度目標，考核完成情況。

2、能力素質考核：考核員工的專業(yè)技能、執(zhí)行力、領導力、人際交往、學習與成長能力等。

3、表現(xiàn)評價考核：對員工在工作中表現(xiàn)出的創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作、客戶服務、解決問題能力等方面的表現(xiàn)評價。

4、行為考核：評估員工在管理、溝通、文化建設、道德行為等方面的表現(xiàn)。

四、考核標準

1、主要考核指標：工作結果、工作效率、工作質量、經營成果。

2、附加考核指標：學習能力、溝通能力、團隊協(xié)作、責任心等。

3、標準制定：根據員工的工作崗位和具體工作任務制定考核標準，依據公司員工績效考核制度。

五、績效考核結果

1、設置三個等次：優(yōu)秀、合格、需要提高。

2、根據考核結果進行獎懲，提高優(yōu)秀員工的待遇，對需要提高的員工進行指導和培訓，并考慮崗位調整等方案。

3、績效考核結果定期向員工反饋，與員工進行溝通交流，建立健全的獎懲機制。

綜上所述，公司員工績效考核要注重科學性與公正性，進行細致的分析和科學的評估，旨在提高員工的工作積極性和工作效率，為企業(yè)提供優(yōu)質的服務和產品。

績效實施方案6

為充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，調動機關干部職工工作積極性和創(chuàng)造性，提升干部職工素質，提高工作效能，促進國資國企改革爭一流，上水平，結合工作實際，制訂本方案。

一、考核對象

國資委機關、市屬國有企業(yè)董監(jiān)事管理服務中心科級及以下在職干部職工。

二、考核內容

根據考核對象的職位職責和所承擔的工作任務，結合年初制定的工作目標，全面考核被考核對象的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

三、考核方法和程序

（1）考核原則：堅持年度考核與平時考核相結合，將平時考核結果納入年度考核之中；堅持定性考核與定量考核相結合；堅持單位考核與社會評價相結合，將社會評價結果運用到年度考核之中。

（2）考核等次：既要充分尊重群眾的評議，又要體現(xiàn)主管領導的意見。公務員年度考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。事業(yè)單位工作人員和機關工勤人員年度考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。年度考核優(yōu)秀等次人數，掌握在本機關參加年度考核總人數的15％以內，業(yè)務工作受到省級以上工作部門表彰的先進單位，考核優(yōu)秀等次人數可提高至不超過20％。

（3）考核程序：

1.被考核人員（以科室為單位）按照職位職責和有關要求進行總結，在一定范圍內述職;

2.對被考核人員在一定范圍內進行民主測評;

3.總民主評議情況和平時考核情況;

4.主管領導在聽取群眾和本人意見的基礎上，根據平時考核、民主評價情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求;

5.就考核情況與市公務員局溝通；

6.由黨委研究確定考核等次;

7.對擬定為優(yōu)秀等次的人員在本機關范圍內公示;

8.報市公務員管理部門備案，并報送有關表格、材料；

9.將考核結果以書面形式通知被考核人員，并由本人簽署意見;

10.將《年度考核登記表》存入本人檔案。

四、獎勵辦法

根據市委組織部、市人社局相關規(guī)定執(zhí)行。

本方案從下發(fā)之日起開始實施。本方案與上級有關規(guī)定相抵觸或上級另有規(guī)定的，按上級規(guī)定執(zhí)行。

績效實施方案7

根據《xx績效工資實施辦法》文件精神，根據我園的實際情況，由“xx幼兒園績效考核工作領導小組”集體討論確定《xx幼兒園教職工績效工資考核方案》，提交教職工大會審議，并于xx年xx月xx日召開全體教工大會，一致通過該方案，通過后予以公示。具體方案如下：

一、指導思想

為落實幼兒園全體教職工績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規(guī)范幼兒園內部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，努力推進幼兒園教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實施對象和時間

實施對象：我園在編在崗工作人員。

發(fā)放時間：幼兒園教職工績效工資12月末每年集中發(fā)放一次。

三、績效工資的項目

管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼。

四、考核分配原則

考核工作原則上以月為單位進行，業(yè)績考核可以學期和學年為單位進行?？冃ЧべY管理考核方案要充分征求廣大教師的意見，做到統(tǒng)籌兼顧，接受廣大教職工的監(jiān)督。

五、績效工資具體實施辦法

（一）園長的獎勵性績效工資。

園長的獎勵性績效工資由xx中心校核定的獎勵性績效工資的考核。

（二）幼兒園獎勵性績效工資。

1。實施對象。

包括幼兒園教師及其他專業(yè)技術人員、中層管理人員和工勤人員。

2。主要構成。

幼兒園獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼三部分構成。各項目標準由幼兒園根據本園獎勵性績效工資分配辦法確定。

（1）管理崗位津貼。

班主任津貼按班容量xx人以下每月xx元，xx至xx人每月xx元，xx人以上每月xx元，由每班按xx名班主任平分，利益共享，責任共擔。

其他管理崗位津貼由幼兒園根據實際自行決定。兼任多個管理崗位職務的人員的職務津貼由幼兒園根據實際情況制定考核分配細則。

（2）工作量津貼。

工作量考核包括正常出勤工作量（每月xx元）、超工作量（超課時、超員）及所承擔的工作職責等。

a、教師必須完成幼兒園安排的工作量，實行超員津貼。

各班級人數在基數基礎上按超出的人數加分，每超xx人加xx元。（大班基數xx人、中班基數xx人、小班基數xx人）

b、幼兒園安排的加班（xx小時以上為半天），每半天加xx元。

c、代課每半天加xx元，可以累加。

d、寒暑假、節(jié)假日、雙休日加班每天xx元。（以幼兒園安排的加班計算）

注：加班每月封頂xx元。

（3）業(yè)績獎勵津貼（xx元）

a、工作考核：業(yè)績獎勵津貼每月xx元。（每增加事假半天，工作業(yè)績扣xx元。）

師德表現(xiàn)每月xx元。

安全責任每月xx元。（出現(xiàn)安全事故的費用，由本班班主任xx人承擔一半，園內承擔一半。）

b、各項獎勵（本園認可的）。

1。獲獎先進；

2。特定的組織活動等；

3。個人比賽、指導獲獎；（第1至第3按照幼兒園獎懲方案執(zhí)行）

4。課題科研成果獎。（園級單項xx元、學區(qū)級xx元；市級單項xx元；省級單項xx元；國家級單項xx元。

說明：上級部門已發(fā)放相關獎金，幼兒園不再重復發(fā)放。

（三）其他具體事項。

A、關于受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關規(guī)定。

1、受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：

（1）受市級內嚴重警告以上處分的，處分期未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的，按實際獎勵性績效工資減半發(fā)放。

（2）受學區(qū)內警告處分的，按實際獎勵性績效工資的75％發(fā)放。

2、請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：

（1）長期事病假的績效工資不發(fā)放。

（2）當月事病假累計達到5天（含節(jié)假日）的當月獎勵性績效工資不發(fā)放；事病假累計達到15天（含節(jié)假日）的不參與學年獎勵性績效工資分配。

（3）當月曠工累計達2個工作日，當月獎勵性績效工資不發(fā)放。累計曠工達5個工作日，不參與學年獎勵性績效工資分配。

（4）婚喪嫁娶產等假期按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

B、對遲到、早退、不參加集體活動或無故曠課、曠工的，無正當理由不服從單位分配工作的，幼兒園根據相關規(guī)定，結合實際制定量化考核辦法，適當扣發(fā)當月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學任務、違反師德規(guī)范，造成不良社會影響的`，實行一票否決，取消當月獎勵性績效工資。

C、以下獎懲納入年度考核及評先評優(yōu)的依據，不做為績效工資獎勵。（論文教師學歷、撰寫教育教學論文、經驗總結、課例、案例、隨筆，獲獎或發(fā)表并收入匯編獎勵。）

（四）嚴重違紀違規(guī)：依據《教師法》第xx章法律責任第xx條精神，教職工有下列情形的扣除全年績效工資（不參與任何評先評優(yōu)）或行政處分或解聘。

1。故意不完成教育教學任務給教育教學工作造成損失。

2。體罰學生，經教育不改的。

3。品行不良，侮辱幼兒，影響惡劣的。

4。出現(xiàn)重大安全事故的。

六、考核工作的組織領導與監(jiān)督

（一）成立績效考核工作領導小組。

組長：xx。

組員：xx。

（二）領導小組負責對教職工績效的組織、指導、督查、協(xié)調和管理，負責績效工資考核分配辦法的具體實施。

（三）在執(zhí)行考核分配試行方案過程中，具體分工如下：

由谷翠芳負責對教師進行師德、業(yè)績績效考核。由高田增負責對教師出勤考核。由梁建輝負責安全績效考核匯總。

（四）實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質詢。考核量化分數揭曉后，要進行公示，公示期限不得少于1天。有反映意見的要及時核實，確實考核分值有誤的，必須重新確定考核分值?？己朔种灯偷模獙⒖己私Y果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。

七、本方案由“xxx”負責解釋

績效實施方案8

為進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分調動廣大機關事業(yè)單位工作人員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，根據《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發(fā)的通知》(晉委[20xx]166號)等文件精神，結合街道實際，制定本實施辦法。

一、指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，結合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，探索建立健全機關事業(yè)單位工作人員績效指標體系、提高工作效能，為我市科學發(fā)展、跨越發(fā)展提供有力的人才保障和智力支持。

二、績效考核工作應堅持以下五個原則

(一)分級考核和分類考核相結合的原則。把考核對象劃分為科級干部、中層干部和一般工作人員三個層級，分層次進行考核。

(二)定量考核和定性考核相結合的原則。在實施考核過程中，各部門應盡量把考核內容具體化、數量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。

(三)平時考核和年度考核相結合的原則。在采取年度考核時，要把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現(xiàn)結果，切實增強績效考核的時效性。

(四)組織評價與社會評價相結合的原則。在進行測評時，堅持“誰主管、誰負責、誰評價”，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

(五)精神激勵和物質激勵相結合的原則。除了使用績效考核獎金等物質激勵外，還要注重把績效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓展績效結果的運用范圍和領域。

三、實施范圍和對象

街道辦事處機關事業(yè)單位在編在崗工作人員。市直單位派駐基層所站中的土地所、勞動保障事務所、司法所、行政執(zhí)法中隊的工作人員先參與街道日?？己耍己说却稳藬祮为毢怂?，不占用街道名額，街道考核確定初步等次后報送相關主管部門，確定最終考核等次;其他派駐單位以主管部門考核為主，街道意見為輔。

四、組織機構

成立羅山街道績效考核領導小組，組成人員如下:

組長：吳丹紅(街道黨工委書記)

常務副組長：洪冬森(街道黨工委副書記、辦事處主任)

副組長：陳聰衍(街道人大工委主任)

王向陽(街道黨工委副書記)

張連僑(街道黨工委副書記)

李榮沛(街道紀工委書記、企業(yè)黨委書記)

成員：陳海鳴(街道黨工委委員、武裝部長)

丁君明(街道黨工委秘書)

黃若凡(街道黨工委組織委員)

尤祖來(街道黨工委宣傳委員、辦事處副主任)

吳其仁(街道辦事處副主任)

柯清哲(街道辦事處副主任)

許文市(街道辦事處科技副主任)

領導小組下設辦公室，由李榮沛同志任辦公室主任，丁君明同志任副主任，吳松江、楊清潭、吳春生、鄭月婷同志為辦公室工作人員，負責處理日常事務。

五、績效考核內容及方法

(一)績效考核內容

1、工作績效：為主考核工作量、工作完成質量、工作完成時效等情況;

2、工作態(tài)度及綜合素質：為主考核工作態(tài)度、執(zhí)行能力和落實首問責任制、節(jié)約型機關建設等情況;

3、考勤：根據《機關考勤制度》執(zhí)行，由黨政辦公室負責實施，考勤實行指紋考勤，每個月統(tǒng)計并公示，按季度匯總計算得分。積分標準如下：曠工1天扣5分;遲到、早退每1次扣1分;事假(含參加街道會議、統(tǒng)一行動請假的)每滿3天(次)扣1分;病假每滿10天扣1分。(對違反街道請(休)假制度的行為，依照相關規(guī)定處理。)

4、獎勵和懲罰：(1)獎勵：工作方式方法創(chuàng)新，成效顯著，受到市以上部門表彰或作典型推廣的，每項加5分;(2)懲罰：由工作不力致本單位受到通報批評的每次扣2分;因工作失誤給本單位、部門造成嚴重后果或產生不良影響的每次扣1~2分，嚴重的每次扣3~5分;因工作失職被群眾投訴，經查實首次扣1分，第二次扣2分，三次及以上扣5分。

(二)績效考核辦法

實行季度考核，在每年的1月、4月、7月和10月，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定。個人績效考核得分=分管領導考核評分—考勤扣分+獎勵加分—處罰扣分。

1、做好工作紀實。被考核對象要做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。被考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標的進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效考核工作臺賬。

2、實施考核評分：按照考核內容要求，根據被考核對象在落實部門工作、駐社區(qū)工作、重點項目工作和街道中心工作等情況進行考核評分。街道辦事處及所轄各部門要根據業(yè)務工作或階段性中心工作要求具體制定工作落實考核細則，為考核評分提供依據(如計生、安全生產獎懲機制等)。實施考核時，中層干部、一般工作人員由各分管領導進行考核評分，兼任多項崗位的，由多名分管領導分別考核評分，取平均分為最后得分;黨政成員副職(含人大工委主任、主任科員、副主任科員)由街道主要領導進行考核評分;街道主要領導由市分管領導進行考核評分。

3、匯總計算得分：黨政辦負責計算考勤情況，街道各部門每季度第一個月8日前上報前一季度應獎勵、處罰的情況，由街道績效考核領導小組辦公室進行匯總，計算出最后得分。

4、研究確定等次：根據考核得分情況，由黨政會討論并采取無記名投票方式，分別確定三個考核層級的“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”和“不稱職”等次人員。各考核層級的“優(yōu)秀”、“良好”等次人員比例分別控制在總人數的25%以內和30%以內。

(1)下列人員參加考核不確定等次：①當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入工作不滿20個工作日的;②當季請病事假累計超過40個工作日的;③當季被效能告誡的;④受立案調查在立案期間。

(2)下列人員參加考核確定為“不稱職”：①當季曠工累計超過2個工作日的;②受黨紀政紀處分在處分期間的當季確定為“不稱職”，以后按年度考核規(guī)定確定等次或不定等次。

(3)其它：①當季請假累計超過15個工作日的不能定為“優(yōu)秀”等次;②當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

六、績效考核結果的運用

(一)與考核獎金掛鉤。設立績效考核獎金，考核獎金按人均每季度1800元發(fā)放，即“優(yōu)秀”2100元、“良好”1800元、“稱職”1500元，不定等次和“不稱職”的不享受績效獎金。

(二)與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績效考核評價與年度考核、評先評優(yōu)結合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產生。當年度有三次以上季度考評優(yōu)秀的，在街道年度考核優(yōu)秀等次人數限額內的，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為當年度評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考評被評為“不稱職”一次的，年度考核一般確定為基本稱職(基本合格)，兩次以上的直接確定為不稱職(不合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關規(guī)定確定考核等次。

(三)與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅決把績效考核與崗位調整，選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的干部，在干部提拔使用上應給予優(yōu)先考慮或推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度考核被評為“不稱職”等次的，給以一定期限待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

績效實施方案9

甲方：董事長

乙方：廚師

甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協(xié)商，特制訂本考核。

一、考核期限

20xx年2月15日至20xx年2月15日

二、雙方的權利和義務

1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。

2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規(guī)定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標準：

1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

2、每月固定發(fā)放薪水為xxX元人民幣。每月浮動部分為xx人

民幣。根據月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。

(注：每月出勤天數為30天)其余的固定工資年底一次清算。

四、工作目標與考核

1食堂環(huán)境狀況

食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

2食品衛(wèi)生情況

食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分

3菜品更新

及時更新菜品，菜色豐富25分

4設備保護

廚房設備使用得當25分

五、附則

1、考核的結果作為每月浮動發(fā)放的依據，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。

2、總經辦、財務部、辦公室，對目標執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。

3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

4、本責任書解釋權歸公司總經辦。

績效實施方案10

20xx年，我校將以《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》為指導，以《修文縣義務教育學校實施績效工作的實施辦法》為準則，結合《貴陽市教育工作會議》要求，在總結三年來我校教師績效考核工作經驗、進一步完善相關績效考核措施的基礎上，制定了《修文縣久長鎮(zhèn)中心小學教師績效工資考核方案》。20xx年12月16日經久長鎮(zhèn)中心小學第二屆一次教代會于以51票贊成、1票反對、0票棄權，討論通過。現(xiàn)公布如下：

一、績效指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，堅持黨的教育方針，嚴格按照《修文縣義務教育學校實施績效工作的實施辦法》文件精神，公平、公正、合理地開展義務教育階段績效工資考核工作，以此激發(fā)教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進學校管理有序開展，教學質量逐步提高，學生素質全面發(fā)展。

二、績效實施對象

20xx年元月至12月之間在久長鎮(zhèn)中心小學在崗任職的全體小學教師（中途調離、退休等教師根據教育局方案考核）。

三、績效實施總量

績效工資總量是修文縣教育局以久長鎮(zhèn)中心小學在全縣教育系統(tǒng)年終目標考核所獲等次為依據下?lián)艿莫剟钚钥冃ЧべY。

四、績效考核原則

1、堅持不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

2、堅持公平、公正、公開的原則。

3、堅持中心校統(tǒng)籌，各學校具體實施的原則。

五、績效工作定量

中心校中層人員不任課，各學校校長任課2節(jié)，教育專干任課6節(jié)，教導主任任課6節(jié)，黨支部書記任課6節(jié)（如行政人員參與統(tǒng)考科目教學，則按具體課程安排）。

績效實施方案11

根據《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》（教人[20xx]15號）和省教育廳《關于印發(fā)江西省義務教育學校教師績效考核辦法的通知》（贛教人字[20xx]20號）及市教育局《關于印發(fā)<上饒市義務教育學校績效考核實施辦法>的通知》（饒教發(fā)[20xx]15號）、《鄱陽縣義務教育學校教師績效考核實施辦法》的通知精神，結合我鄉(xiāng)實際，制定本實施方案。

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發(fā)展觀為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師績效為導向，著力構建符合教育教學和老師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。堅持公平公正、公開透明，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力，全面考核教職員工的德、能、勤、績。

二、基本原則

實施績效考核工作應遵循以下基本原則：（1）尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。（2）以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。（3）激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。（4）客觀公正，簡便易行。堅持實事求、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

三、考核對象

實施績效工資的義務教育學校正式工作人員。包括學校領導、教師及其他專業(yè)技術人員、一般管理人員和工勤人員。

四、考核主要指標和內容

考核主要指標以教師完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績，重點考核工作實績。

德，是指政治、思想和道德品質表現(xiàn)。主要指標包括教師的思想政治素質、教師職業(yè)道德、個人品德、社會公德、廉潔從教等。

能，是指履行教師職責的業(yè)務素質和能力水平。主要指標包括教師具備的文化素質、教學能力、科學研究能力、創(chuàng)新能力等。

勤，是指工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等方面的表現(xiàn)。主要指標包括出勤情況、工作責任心、工作作風等。

績，是指完成教育教學工作的數量、質量、效率以及所產生的效益和貢獻。主要指標包括從事德育工作、教學工作、班主任工作、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展等。

考核內容以教職工履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)所規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

五、考核辦法

（一）考核分類

1、中心學校領導及初中校長（以教育局正式批復為準）由教育局和本校考核小組同時考核，其中正職校領導教育局考核占60%，副職校領導教育局考核占40%。

2、專任教師、學校其他專業(yè)技術人員、一般管理人員、工勤人員、班主任等均由學?？己诵〗M考核。

（二）量化考核

考核共計xx0分，其中考勤20分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。

（1）考勤（20分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分?；閱始奕a等假期按有關規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁閷W校考勤記載。

（2）工作量（30分）。量化出學校所有崗位工作量（如管理工作量、課堂教學工作量、教學教研工作量、初中早晚自習學生輔導工作量等）。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量分數即為教職工工作量得分。計算公式：

教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數

教職工工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學校要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

（3）教育教學過程（20分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況及任務完成情況。要引導教師把教學工作落實在常規(guī)過程中，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應的細則。

（4）教育教學業(yè)績（30分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。非專任教師的教育教學實績考核，由學校依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化打分。

六、考核程序

1、平時績效考核要堅持準確及時，簡便易行，注重實效的原則，以月度記錄為基礎，每學期考核一次；

2、學期末將績效考核結果以書面形式通知被考核教師。如教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校考核工作小組提出申訴。

3、學校將教師考核結果在本校內公示5個工作日以上。

七、考核結果的使用

1、學期末考核結果作為年度考核的重要依據，原則上獲優(yōu)秀等次的考核總分達到90分以上；合格等項的分數在75—89分之間；基本合格的在60—74分之間；總分在60分以下及有下列行為之一者評為不合格：歧視侮辱學生，體罰或變相體罰學生，造成惡劣影響的；私自辦班或進行有償家教的；向學生推銷、代購教輔資料和其他商品，向學生家長索要或變相索要財物的；曠課或請假超過國家規(guī)定的天數的；以非法方式表達訴求的；采取罷教等方式干擾正常教育教學秩序；損害學生利益的；出現(xiàn)重大安全責任事故的；有其他嚴重損壞教師形象和聲譽行為的。被評為不合格的人數不占比例。

全?？冃ЧべY浮動總額

全校教師績效考核得分總和

2、績效考核結果作為績效工資分配的主要依據。為了此項工作穩(wěn)定進行，我鄉(xiāng)教師平均績效工資額的30%進行浮動，另外70%如教師無嚴重問題則平均發(fā)放。

教師浮動績效工資額=×教師個人績效考核得分

八、考核工作的組織領導與監(jiān)督

1、各中小學校結合本校實際制定績效考核細則，考核細則必須經過職工全會或職代會討論通過，報中心學校審批后方可執(zhí)行。

2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質詢?？己肆炕謹到視院螅诒拘＿M行公示，公示期限不得少于5天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。并告知教師可在規(guī)定的時限內提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。

3、各校要成立教職工績效工資考核分配工作領導小組，負責考核分配具體實施工作。工作機構由學校領導和教職工代表組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一?？己诵〗M成員可由學校行政會提名或民主推選，經教職工大會或教代會通過的方式產生。

九、紀律要求

在整個考核過程中，考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對考核中徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假者從嚴處理。

十、本方案自20xx年4月1日起實施。

十一、本方案由侯崗中心學校負責解釋。

績效實施方案12

編號

甲方總裁乙方生產總監(jiān)

甲方現(xiàn)聘請乙方擔任公司生產部總監(jiān)職務，根據公司年度經營目標，經雙方充分協(xié)商，特制定本考核協(xié)議書。

一、考核期限

××××年××月××日~××××年××月××日。

二、雙方的權利和義務

①甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。

②乙方負責所在部門的一切日常事務，要求保質保量地完成公司規(guī)定的相應工作，在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標準

①乙方年薪為____萬元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮動薪酬×35%）。

②每月固定發(fā)放薪水____人民幣；每月浮動部分為____~____元人民幣，根據月度KPI打分確定發(fā)放額度，并于當月發(fā)放。

③每半年根據半年考核的常規(guī)KPI指標表對生產總監(jiān)進行考核，根據考核結果發(fā)放績效獎勵，獎勵額度為____~____元。

四、工作目標與考核

（一）KPI指標考核

生產總監(jiān)常規(guī)的KPI考核指標如下表所示。

KPI考核指標表

考核指標權重分值計劃目標實際目標

財務

類指標總產值

總成本

總利潤

非財務類指標生產計劃編制的及時性

生產計劃完成率

原料供應的及時性

產品優(yōu)良率

產品合格率

安全生產事故

……

（二）年度重點任務完成情況考核

年度重點任務完成情況詳見下表。

年度重點任務完成情況考核表

重點任務工作事項計劃目標實際完成情況考核標準評估

（三）工作能力考核

考核的依據是職位說明書

五、附則

①考核結果作為兌現(xiàn)年終獎的依據和下一年度或下階段制訂經營計劃的參考。

②公司管理部與人力資源部對目標責任書的執(zhí)行情況進行過程控制，審計監(jiān)察部加強審計監(jiān)察力度。

③本目標責任書未盡事宜，情況發(fā)生時在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。

④本責任書解釋權歸公司人力資源部。

相關說明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

績效實施方案13

一、醫(yī)院概況

實施績效考核前，我院薪酬發(fā)放還沿襲老國企“吃大鍋飯”的平均分配方法，許多員工都抱著是“能少干決不多干，能休息決不加班”的工作態(tài)度，使醫(yī)院經常出現(xiàn)服務投訴、推諉病人、醫(yī)療糾紛現(xiàn)象，醫(yī)院僅靠集團公司的內部職工醫(yī)療保險、集團公司補貼來維持生計，每年集團公司內部職工醫(yī)療費占醫(yī)院業(yè)務收入的80%，而全費收入只占醫(yī)院業(yè)務收入的20%。并且在業(yè)務收入中藥品收入就高達60%。隨著醫(yī)院與集團公司主輔分離工作的進行，醫(yī)院發(fā)展前景不容樂觀。醫(yī)院績效考核工作的開展迫在眉睫。

為解決醫(yī)院現(xiàn)階段存在的無考核、無激勵、職工無干勁的狀況，醫(yī)院領導層決定大力開展績效考核工作，為此，我院專門成立了由主管院長直接領導、臨床科室主任定期參與、專業(yè)經濟人員直接負責的經濟核算辦公室，專門負責醫(yī)院的績效考核工作。

二、績效考核工作

我院績效考核涉及到醫(yī)院各個科室的各個崗位，主要包括臨床科室、醫(yī)技科室、輔助科室、機關科室。

（一）臨床科室

臨床科室指直接從事診療服務并能為醫(yī)院帶來直接收入的科室，包括門診科室、病區(qū)科室。主要從醫(yī)療服務質量、工作量、病人滿意度調查、醫(yī)藥收入比例、成本控制、收益情況、新項目開展、手術臺次等8個方面進行。每月1日由經濟核算員將上月科室收入和成本統(tǒng)計出來，計算出各科收益情況。

1、收益為正數的科室。績效工資=科室總收益×（1－（醫(yī)院管理支出＋醫(yī)院留存基金）÷醫(yī)院總收益）×科室質量系數×科室工作量系數×科室服務系數＋（科室收入增長率－科室成本增長率）×科室基本工資總額＋藥品比例降低率×科室基本工資總額＋開展新項目獎勵額。

其中：醫(yī)院管理支出指為維持醫(yī)院正常運轉所支付的無法分攤到各科室的費用，比如：醫(yī)院網絡使用費、保安服務費、宣傳費、公務費、管理人員支出等。醫(yī)院留存基金是指醫(yī)院按財務制度規(guī)定計提的修購基金、職工福利基金、職工獎勵基金、職工教育經費、工會經費及事業(yè)基金。

醫(yī)院總收益指醫(yī)院當月的總收入減去總支出?？剖屹|量系數分別由診斷符合率、治愈率、病歷合格率、護理差錯率組成。工作量系數分別由收治病人數、管床日數和手術臺次組成。

服務系數由院工會根據病人滿意度調查確定?？剖一竟べY總額指醫(yī)院為保障員工的基本生活水平而發(fā)放的工資。新項目獎是根據新項目開展進度從職工獎勵基金中列支的數額。

個人績效工資=本月科室績效工資×個人質量系數×個人工作量系數×個人服務系數。在個人績效工資的計算公式中，個人質量系數指個人的診斷符合率、治愈率、病歷合格率、護理差錯率。個人工作量系數指個人的收治病人數、管床日數和手術臺次。個人服務系數由院工會根據病人滿意度調查確定。

2、收益為負數的科室。本月績效工資=（科室收入增長率－科室成本增長率）×科室基本工資總額×科室質量系數×工作量系數×服務系數＋藥品比例降低率×科室基本工資總額＋開展新項目獎勵額。個人績效工資=本月科室績效工資×個人質量系數×個人工作量系數×個人服務系數，公式中各項目內容同收益為正數的科室。

對臨床科室的考核，綜合考慮了醫(yī)院現(xiàn)存的各種情況，即考慮醫(yī)院收益情況，又考慮醫(yī)療質量、服務質量、成本控制和藥品比例，同時又大大激發(fā)了職工開展新項目的熱情和動力。

（二）醫(yī)技科室

醫(yī)技科室主要包括各種檢查科室，比如醫(yī)院影像科、化驗室、心電圖室、腦電圖室等。

針對醫(yī)技科室的特點，制定了一系列的考核辦法，主要從醫(yī)療服務質量、工作量、病人滿意度調查、成本控制、收益情況、固定資產利用率、固定資產創(chuàng)益率、設備修復率等8個方面進行。由于我院大部分專業(yè)設備都集中在醫(yī)技科室，對醫(yī)技科室進行成本考核時不考慮固定資產折舊因素。收入=門診檢查收入＋病區(qū)檢查收入×80%。成本=人員經費＋設備維護費＋辦公費＋門診檢查業(yè)務成本＋病區(qū)檢查業(yè)務成本×80%。績效工資=科室總收益×（1－（醫(yī)院管理支出＋醫(yī)院留存基金）÷醫(yī)院總收益）×科室質量系數×科室工作量系數×科室服務系數×設備修復率×固定資產創(chuàng)益率＋（科室收入增長率－科室成本增長率）×科室基本工資總額＋科室基本工資總額×固定資產利用率。個人績效工資=本月科室績效工資×個人質量系數×個人工作量系數×個人服務系數。

其中：醫(yī)院管理支出、醫(yī)院留存基金、科室基本工資總額等指標所包含的內容與臨床科室相同；科室質量系數由醫(yī)務部根據醫(yī)技檢查質量確定；科室工作量系數由信息科根據當月檢查人次占三年平均檢查人次的比例確定；服務系數由院工會根據病人滿意度調查和臨床科室滿意度調查確定。

設備修復率=本月設備維修支出÷設備凈值，將該指標作為科室績效工資考核指標之一，主要為了讓醫(yī)技科室做好設備的日常保管和維護工作。

固定資產利用率=科室收入總額÷科室固定資產總額。將該指標作為科室績效工資考核指標之一，主要為了促進醫(yī)技科室提高固定資產利用水平。

固定資產創(chuàng)益率=科室收益總額÷科室固定資產總額。該指標反映科室固定資產在一定時期的創(chuàng)益水平，同時也反映固定資產的利用效果。

在個人績效工資的計算公式中，個人質量系數是指由醫(yī)務部確定的個人進行醫(yī)技檢查工作的質量系數。個人工作量系數指個人檢查人次除以科室檢查總人次。個人服務系數是由院工會根據病人滿意度調查確定和臨床科室滿意度調查確定。

醫(yī)技科室實施該考核辦法以后，無論是收入，還是固定資產利用效果都比以前大大提高，績效考核使醫(yī)技科室的概貌煥然一新。

（三）輔助科室

醫(yī)院輔助科室指為臨床科室和醫(yī)技科室服務的科室，如：藥械科、供應室、后勤服務部。

1、供應室、后勤服務部。由于該部分輔助科室不直接產生收入，但卻是醫(yī)院成本支出的主要科室，為此，我院采取內部服務價格法對輔助科室提供的服務進行考核。首先，經濟核算員與物價員針對輔助科室提供的。各類服務進行分類、市場調查，根據社會上同類服務的市場價格制定內部服務價格。其次，經濟核算員根據輔助科室當月所提供服務的數量與內部服務價格計算當月收入。接著統(tǒng)計輔助科室當月所消耗的成本。最后計算輔助科室績效工資。

輔助科室績效工資=（科室收入－科室成本）×科室質量系數×工作量系數×服務系數。

其中：科室質量系數主要由醫(yī)務部根據輔助科室所提供服務的質量確定；工作量系數由信息科根據當月內部服務量占三年平均內部服務量的比例確定；服務系數由院工會根據接受服務的科室滿意度調查確定。

個人績效工資=本月科室績效工資×個人質量系數×個人工作量系數×個人服務系數。其中：個人質量系數是指由醫(yī)務部確定的個人提供內部報務的質量系數；個人工作量系數指個人提供人服務量除以科室總的服務量。個人服務系數是由院工會根據接受服務的科室滿意度調查確定。

通過內部服務價格法對輔助科室進行績效考核，解決了以往服務科室對醫(yī)院的依賴性，使他們認識到通過自己優(yōu)質的服務，即可為醫(yī)院創(chuàng)造效益，又可以為本科室爭取經濟話語權。

2、藥械科。醫(yī)院藥械科主要負責醫(yī)院藥品、材料的采購、保管、發(fā)出、盤存等工作。對該科室績效考核重點放在采購、保管、發(fā)出、盤存等過程的管理和控制。以強化醫(yī)院內部控制制度，確保流動資產的安全完整。在制定藥械科績效考核方案時主要考慮以下因素。

（1）藥品采購費用考核。藥品采購費用指藥品從采購業(yè)務開始至驗收入庫前發(fā)生的運費、保險費、裝卸費等，加強藥品采購費用控制能夠促使藥品集中采購業(yè)務的實施，采購員在采購前要深入了解醫(yī)院各科室藥品、衛(wèi)生材料的本月消耗數，通過藥品集中招標的形式進行藥品采購工作。因計劃不符合實際造成藥品、材料的浪費，要與藥械科的績效工資掛購。

（2）藥品盈虧考核。庫管員每月月未將當月藥庫藥品和藥房藥品的盤點表上報經濟核算科，核算員根據藥品、材料的盤虧原因，屬于保管責任的，與藥械科的績效工資掛購。

（3）績效工資計算。藥械科績效工資＝（當月門診藥品收入×15%－（醫(yī)院管理支出＋醫(yī)院留存基金）×15%）×科室質量系數×科室工作量系數×科室服務系數－采購費用－超計劃藥品積壓金額×同期銀行一年期存款定期利率－（藥品盤虧金額－藥品盤盈金額）×屬于藥械科責任的藥品盤虧金額÷當月藥品盤虧總金額。

通過上述方法對藥械科存貨管理進行考核，在一定程度上促使醫(yī)院存貨管理的計劃性、規(guī)范性、科學性。

（四）機關管理人員

由于機關管理人員不能直接為醫(yī)院帶來收入，并且在行使管理職能時要消耗一定的成本，因此機關管理人員績效考核一直是醫(yī)院績效考核的難點，我院通過近幾年的摸索與實踐，針對機關考核的特殊性，制定了一套適合自己的考核辦法。該考核辦法稱為360°考核。

我院實行的360°考核辦法是根據機關管理人員的工作日志，按百分制考核，先由本科室人員互相打分，然后由合作科室打分，接下來由臨床科室打分，最后由院領導打分，院工會和經濟考核辦公室將根據打分結果進行折算，折算公式為：機關管理人員得分折算系數＝（本科室人員打分×20%＋合作科室打分×20%＋臨床科室打分×30%＋院領導打分×30%）÷100

機關管理人員績效工資＝（臨床科室績效工資＋醫(yī)技科室績效工資＋輔助科室績效）÷（臨床科室考核人數＋醫(yī)技科室考核人數＋輔助科室考核人數）×機關管理人員得分折算系數。

我院通過采用360°考核加強了機關工作的管理，解決了醫(yī)院機關考核工作的難題，完善了醫(yī)院績效考核體系。

三、績效考核效果

醫(yī)院在全院范圍內實施績效考核以后，員工的工作積極性顯著提高，由于各科室都把增收節(jié)支工作當成了本科室一項重點工作來抓，因此，醫(yī)院收入比去年同期增長25%，變動成本比去年同降低10%。醫(yī)院收入長期依賴洛銅集團職工醫(yī)療保險的局面也大有改觀，各科室通過與鄉(xiāng)村醫(yī)院合作、義診等種種措施擴大影響力、宣傳科室優(yōu)勢項目，使市區(qū)各郊縣的全費病人、新農合病人都慕名而來，大大改了醫(yī)院收入結構，使本年度全費收入、新農合收入占醫(yī)院業(yè)務收入的比例達到50%。醫(yī)院績效考核體系綜合考慮了藥品比例、醫(yī)療質量、服務質量、存貨管理等因素，因此，通過該考核體系的實施，改變了藥品比例居高不下的現(xiàn)象，本年度藥品比例比去年同期下降5%，服務投訴、推諉病人、醫(yī)療糾紛現(xiàn)象也很少發(fā)生。

總之，通過實施績效考核前后醫(yī)院概況的鮮明對比，有力的證實了醫(yī)院開展績效考核工作的必要性和有用性，同時也證實了績效考核工作是醫(yī)院發(fā)展的動力，是醫(yī)院邁向現(xiàn)代化發(fā)展目標不可缺失的步伐之一。

提供醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)化、績效考核、ＶＩ設計、等級評審、JCI等咨詢與內訓及EMR、HIS、LIS、PACS信息化系統(tǒng)。

績效實施方案14

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實施對象

在編在崗的教職工

三、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要力求科學合理，績效工資差距不宜過大。

四、績效工資發(fā)放形式

學校教職工績效工資分上半年（1-7月）、下半年（8－12月）兩次考核造冊。

五、績效考核內容及量化計分辦法

（一）績效考核項目及計分標準

考核共計100分，其中師德10分，考勤30分、工作量10分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。

1、師德(10分)依法執(zhí)教、愛崗敬業(yè)、熱愛學生、嚴謹治學、團結協(xié)作、尊重家長、為人師表、廉潔從教、積極參加學校開展的各項活動、積極維護學校聲譽與形象共十項內容,每項2分.

2、考勤（30分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分 、事假1天扣1分(扣50元)、礦工1天扣3分（扣100元），本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產假等按有關規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁閷W校（單位）考勤記載。

3、工作量（10分）。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數

教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×20分

學校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

3、教育教學過程（20分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育

4、教育教學業(yè)績（30分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。

（二）、績效工資的分配

教職工績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。

（三）不享受績效工資發(fā)放要求

1、本學期未承擔任何教育教學工作或其他非教學工作的不享受 績效工資 。

（1）本學期累計曠工達 5個工作日、事假累計超過15天、病事假累計超過1個月以上的。

（2）脫產學習的；

（3）解除聘用合同的；

（4）停發(fā)工資的；

（5）借調在教育系統(tǒng)之外的。

2、在師德師風方面，違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關規(guī)定，構不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

3、有病或特殊情況不能頂崗用本人績效工資的部分或全部用于雇傭人員工資。

20xx、12、20

績效實施方案15

一、店長的職責與應具備的心態(tài)

一：店長的職責

店長是做什么的？應該怎么做？店長的職責到底是什么？

店長的主要職責是經營與管理：

所謂的經營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規(guī)劃，制定相應的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，與自己的員工一起，通過切實有效的辦法，使戰(zhàn)略、規(guī)劃和目標逐一落到實處，逐步得到實現(xiàn)。

所以，店長有兩個主要職責：

一是為自己所在的部門制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，任務量：細化具體化，二是通過有效的管理活動使之得到落實。

比如：制定促銷活動計劃，不是你想怎么樣，而是怎么做才能，要站在公司整體角度去考慮，是不是切實可行的，在實際工作中，店長做的最多的工作是？管理，忽視了經營，他們更多的是做管理者，而沒有做經營者。

日常的工作主要是以接受指令和完成任務為主，店長們經常被要求完成一些任務，管理好自己部門的員工，張貼店長守則，工作要按部就班，不能出亂子等。但有很多時候張經理也無奈的這樣說，只要把你的本職工作做好就行了，這種觀念使得經理店長們的心智模式受到了一定的限制，認為只要是完成了上級分派的任務就是做好了管理工作，就沒事可做了。

有沒有想過別的？我自己該做些什么，怎么做？這只是一個過程，先服從，才會領導（西點學校）公司從高層到基層，都是這種層層下達任務，層層匯報工作，缺乏必要的規(guī)劃渠道和戰(zhàn)略管理。不能對部門的發(fā)展做出有效規(guī)劃，沒有明確的工作目標和計劃，而是一味地被動應付，使自己落入了事務性工作的陷阱，不能自拔。總是忙的不可開交（要什么計劃

交點東西，半天也交不上來）忙什么呢？挑重點！

這種現(xiàn)狀使得店長安于現(xiàn)狀，有點不思進取，只要一味接受指令，然后再對自己的部下發(fā)號指令就可以了，不用花過多的時間考慮發(fā)展的問題，考慮部門的經營問題，全然沒有危機感和使命感。表現(xiàn)在對員工的管理上也多是你該做什么，你該怎么做，而不是我們該做什么，我們該怎么做。為什么我們的店長有能力，公司條件好，而銷量和利潤卻遠不如夫妻店，因為你沒有像他們一樣作為一個經營者，沒把店當作自己的家）

命令與控制成了店長的法寶，上級攤派下什么任務，只需要命令自己的員工去完成即可。所以，通常，這樣的經理很忙，一面忙著分配任務，一面忙著詢問工作進展情況，好像是效率很高。

其實不然，這種管理的方式，效率并不高，缺乏必要的科學性、規(guī)范性。它只能將經理拖入救火隊員的行列和時間的陷阱。店長的時間都花在了無謂的浪費上了，時間浪費了不少，不一定出成績。時間和精力都集中在一點的時候你做出來的事才會有好的結果。

為什么要讓你們與你的員工做好溝通，另外，這種管理方式對員工也是不負責任的，員工沒有自己的工作權限和自由發(fā)揮的余地，只是聽從店長的命令，受店長的控制，無法產生工作熱情和積極性，積極性的怠工是他們應對經理的最好的辦法。

高效率的店長，成功的管理者都是善于規(guī)劃的人，都是策略家。他們懂得如何規(guī)劃自己的職業(yè)，如何分配手中的權利，如何調動員工的積極性，如何通過員工實現(xiàn)自己的想法。而不是：你去這樣做就好了，就對了

所以，店長在工作之余應該反思一下自己的工作方式，反思一下自己的職責所在。在注重對員工管理控制的同時，有效規(guī)劃部門的發(fā)展問題，用經營的觀念看待自己的職業(yè)，用切實有效的管理手段使自己的想法逐步得到落實，給部門的員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，提供更多的指導，不斷提高員工的自我管理意識和能力。

經營的觀念看問題，務實的手段抓管理

好的管理者應該怎么做？1、心態(tài)2、方法3、好的工作習慣，4、應具備的能力5、21世紀時間管理

1、心態(tài)

態(tài)度決定一切”這句話就常常出現(xiàn)在我們的耳邊。可是什么樣的態(tài)度將決定什么樣的一切。態(tài)度是一個人對待事物的一種驅動力，不同的態(tài)度將決定產生不同的驅動作用。好的態(tài)度產生好的驅動力，注定會得到好的結果，而不好的態(tài)度也會產生不好的驅動力，注定會得到不好的結果。如果心態(tài)調整好了，用良好的心態(tài)看待問題，用美好的愿望來看待別人，就會有正確的思路，思路決定出路，態(tài)度決定過程，過程決定結果。如果心態(tài)不好，那什么事都辦不成。印度有個故事說有個窮人沒鞋穿，整天的埋怨自己命苦，但當他有一天看見一個沒有腳的人時，他再也不埋怨了。如果你想要有所作為的話，那么調整好心態(tài)比什么都重要。（eg:工資低，意見不被采納，領導不重視呀，）

不會做一個店長就先學會服從，1、應具備一個好的心態(tài)和一個好習慣心態(tài)穿插講，（潛意識，習慣）橫向和縱向的事例，人的一生只做一件事。（現(xiàn)在有很多來應聘的人離職的原因都是想換個環(huán)境）

“同時，對待任何事物不是單純的一種態(tài)度，而是各種不同心態(tài)的綜合。作為龐大軍團的銷售隊伍，又應該有什么樣的心態(tài)呢？

1）極的心態(tài)：積極的人象太陽，走到那里那里亮。消極的人象月亮，初一十五不一樣。

首先我們需要具備積極的心態(tài)。積極的心態(tài)就是把好的，正確的方面擴張開來，同時第一時間投入進去。一個企業(yè)肯定都有很多好的方面，也有很多不夠好的地方，我們就需要用積極的心態(tài)去對待。企業(yè)有很多不盡合理的管理，可是我們應該看到風格的改變。也許你在銷售中遇到了很多困難，可是我們應該看到克復這些困難后的一片藍天。同時，我們應該就正確的、好的事情第一時間去投入，唯有第一時間去投入才會喚起你的激情，唯有第一時間投入才會使困難在你面前變的渺小，好的地方在你眼前光大。某種陰暗的現(xiàn)象、某種困難出現(xiàn)在你的面前時，如果你去關注這種陰暗，這種困難，那你就會因此而消沉，但如果你更加關注著這種陰暗的改變，這種困難的排除，你會感覺到自己的心中充滿陽光，充滿力量。同時，積極的心態(tài)不但使自己充滿奮斗的陽光，也會給你身邊的人帶來陽光。

追趕太陽的人永遠把影子留在身后，背離太陽的人，困難永遠在面前

2、主動的心態(tài)

主動是什么？主動就是“沒有人告訴你而你正做著恰當的事情”。在競爭異常激烈的時代，被動就會挨打，主動就可以占據優(yōu)勢地位。我們的事業(yè)、我們的人生不是上天安排的，是我們主動的去爭取的。在企業(yè)里，有很多的事情也許沒有人安排你去作，有很多的職位空缺。如果你去主動的行動起來，你不但鍛煉了自己，同時也為自己爭取這樣的職位積蓄了力量，但如果什么事情都需要別人來告訴你時，你已經很落后了，這樣的職位也擠滿了那些主動行動著的人。

提醒別人很容易，提醒自己卻很難（墻要倒了故事）

主動是為了給自己增加機會，增加鍛煉自己的機會，增加實現(xiàn)自己價值的機會。社會、企業(yè)只能給你提供道具，而舞臺需要自己搭建，演出需要自己排練，能演出什么精彩的節(jié)目，有什么樣的收視率決定權在你自己。

不光是等著領導給你安排任務，像個機器一樣，有一天領導不給你安排任務難道你就不會工作了嗎？

3、空杯的心態(tài)

人無完人。任何人都有自己的缺陷，自己相對較弱的地方。也許你在某個行業(yè)已經滿腹經綸，也許你已經具備了豐富的技能，但是你對于新的企業(yè)，對于新的經銷商，對于新的客戶，你仍然是你，沒有任何的特別。你需要用空杯的心態(tài)重新去整理自己的智慧，去吸收現(xiàn)在的、別人的正確的、優(yōu)秀的東西。企業(yè)有企業(yè)的文化，有企業(yè)發(fā)展的思路，有自身管理的方法，只要是正確的，合理的，我們就必須去領悟，去感受。把自己融入到企業(yè)之中，融入到團隊之中，否則，你永遠是企業(yè)的局外人。

4、包容的心態(tài)

作為店長（經理），你會接觸到各種各樣的員工，也會接觸到各種各樣的消費者。這個員工有這樣的愛好，那個消費者有那樣的需求。我們是為客戶提供服務的，滿足客戶需求的，這就要求我們學會包容，包容他人的不同喜好，包容別人的挑剔。你的同事也許與你也有不同的喜好，有不同的做事風格，你也應該去包容。

“水至清則無魚，海納百川有容乃大”。我們需要鍛煉同理心，我們需要去接納差異，我們需要包容差異。

5、自信的心態(tài)自信是一切行動的源動力，沒有了自信就沒有的行動。我們對自己服務的企業(yè)充滿自信，對我們的產品充滿自信，對自己的能力充滿自信，對同事充滿自信，對未來充滿自信。自己是將優(yōu)良的產品推薦給我們的消費者去滿足他們的需求，我們的一切活動都是有價值的。很多銷售人員自己都不相信自己的產品，又怎么樣說服別人相信自己的產品。很多銷售人員不相信自己的能力，不相信自己的產品，所以在客戶的門外猶豫了很久都不敢敲開客戶的門。

如果你充滿了自信，你也就會充滿了干勁，你開始感覺到這些事情是我們可以完成的，是我們應該完成的。

6、雙贏的心態(tài)

殺頭的事情有人干，但虧本的買賣沒人作，這是商業(yè)規(guī)則。你必須站在雙贏的心態(tài)上去處理你與企業(yè)之間的、企業(yè)與商家之間的、企業(yè)和消費者之間的關系。你不能為了自身的利益去損壞企業(yè)的利益。沒有大家且有小家？企業(yè)首先是一個利潤中心，企業(yè)都沒有了利益，你也肯定沒有利益。

同樣，我們也不能破壞企業(yè)與商家之間的雙贏規(guī)則，只要某一方失去了利益，必定就會放棄這樣的合作。消費者滿足自己的需求，而企業(yè)實現(xiàn)自己的產品價值，這同樣也是一個雙贏，任何一方的利益受到損壞都會付出代價。

7、行動的心態(tài)

行動是最有說服力的。千百句美麗的雄辯勝不過真實的行動。我們需要用行動去證明自己的存在，證明自己的價值；我們需要用行動去真正的關懷我們的客戶；我們需要用行動去完成我們的目標。如果一切計劃、一切目標、一切愿景都是停留在紙上，不去付諸行動，那計劃就不能執(zhí)行，目標就不能實現(xiàn)，愿景就是肥皂泡。

8、給予的心態(tài)

要索取，首先學會給予。沒有給予，你就不可能索取。我們要給予我們的同事以關懷；我們要給予我們的經銷商以服務；我們要給予消費者滿足需求的產品。給予，給予，還是給予。唯有給予是永恒的，因為給予不會受到別人的拒絕，反而會得到別人的感激

9、學習的心態(tài)

干到老，學到老。競爭在加劇，實力和能力的打拼將越加激烈。誰不去學習，誰就不能提高，誰就不會去創(chuàng)新，誰的武器就會落后。同事是老師；上級是老師；客戶是老師；競爭對手是老師。學習不但是一種心態(tài)，更應該是我們的一種生活方式。二十一世紀，誰會學習，誰就會成功，學習成為了自己的競爭力，也成為了企業(yè)的競爭力。

10、老板的心態(tài)

象老板一樣思考，象老板一樣行動。你具備了老板的心態(tài)，你就會去考慮企業(yè)的成長，考慮企業(yè)的費用，你會感覺到企業(yè)的事情就是自己的事情。你知道什么是自己去作的，什么是自己不應該作的。反之，你就會得過且過，不付責任，認為自己永遠是打工者，企業(yè)的命運與自己無關。你不會得到老板的認同，不會得到重用，低級打工仔

將是你永遠的職業(yè)。

不要抱怨公司怎么樣，公司的缺點和不足，就是你存在的價值，人因價值而生存，被人所利用的價值。不要為薪水工作（老木匠的故事），1企業(yè)是一所沒有圍墻的學校，收獲的永遠是自己，2自己有沒有一技之長，最簡單的招式做到極至就是絕招，3成功始于全力以赴4

什么樣的心態(tài)將決定我們什么樣的生活。唯有心態(tài)解決了，你才會感覺到自己的存在；唯有心態(tài)解決了，你才會感覺到生活與工作的快樂；唯有心態(tài)解決了，你才會感覺到我所作的一切都是理所當然。

二、多從公司的整體角度出發(fā)，站在你上級的角度考慮問題

做之前應充分評估方案的可行性，是否能合理成本，目標是否能達成，并做好規(guī)劃，采用適當的方法，實施過程中反復進行總結確認方案的正確性，從而逐步實施達成目標。而不是“我覺得應該………”我們只是團體的一部分，那么首先要考慮到團體的整體利益，而不是先考慮自已會因此怎么怎么樣，比如做促銷活動也是一樣的，也許你的建議是好的，也是有效的，但為什么你滿腔熱情的去展開工作卻沒得到公司的支持，因為你沒有考慮到是，這些活動確實好，但付出的成本要遠遠高于你所帶來的利益，所以從整體角度來考慮這個事情就是不可行的，那么好的店長應該怎么做，不是在那抱怨?jié)M腔熱情遭遇潑冷水，從此一蹶不振，而是考慮在公司現(xiàn)有的條件下更加有效可行的方法，雖然公司給我們的條件是有限的，但一個好的店長他會在有限的條件下去想如何創(chuàng)造條件，而不是要求你的公司如何如何！

三、抓重點，提高工作效率

一個優(yōu)秀的銷售人員是培訓出來的，沒有天生的！沒有優(yōu)秀的個人，只有優(yōu)秀的團隊，一個店的整體銷量是靠什么，難道只靠你一個優(yōu)秀的店員或是一個優(yōu)秀的店長？我們經常看見店長忙的不可開膠，都希望有分身術了，那么在忙些什么，忙的目的又是什么，最終的目的是銷量，利潤，那么每一點滴的利潤從何而來，是你店長忙出來的？是每個店員點滴的銷量積累起來的，要學會做重點，提高工作效率，找最直接最有效的方法，從店員身上下手，其他都是輔助工作，手下各個都是精兵強將，可以做到經理在與不在都一樣，那么你還至于那么忙嗎？

四、加強培訓意識

每個店的實際情況不一樣，但作為一店之長應該最清楚，所以對癥下藥，解決問題，針對不足弱勢的方向進行加強：

1、積極的心態(tài)

2、過硬的基本功：產品知識，不能只做到知道，要精！

3、好的銷售技巧，4、對企業(yè)忠誠度。一定要信息共享，讓每一個員工都充分他所在的企業(yè)，不要

“你這么做就對了”，讓他們感覺是公司的一部分，讓他們都融入到企業(yè)中來！

五、充分了解競爭對手

知己知彼，百戰(zhàn)百勝。我們的市場很大，不是沒有客流量，那么為什么沒有銷量，很顯然，被你的競爭對手搶走了，他們憑什么能搶走？優(yōu)勢？他們不可能是十全十美的，我們也有我們的優(yōu)勢，同時虛心學習他們的長處，趕超他們。

六、善于總結問題

勇于發(fā)現(xiàn)承認自己的弱點，事情不怕做不好，重要的是你每次沒把事情做好，去總結分析原因，下次做的更好，才能不斷改進進步，