四、 指導原則

　　以上三個原則，即合法、民主制訂程序、公示是法律對員工手冊的三個要求，是一個公司的員工手冊所必須具備的。只有符合了這三點的員工手冊，才是能夠作為公司處理員工的依據(jù)，才能被法院和仲裁委認可的。但是符合了這三個要件的員工，是不是就是公司需要的?難道公司制訂員工手冊的目的，只是為了合法?

　　其實不然。我們認為，公司制訂員工的最根本的目的還是在于構(gòu)建公司的制度體系，更方便對員工的管理，同時，對在職的所有員工，有一個指導的作用，這才是員工手冊最大的作用。

　　如何在員工手冊中，體現(xiàn)對員工的指導作用?

　　比如入職的要求，在員工入職之前，HR部門需要審查員工的哪些資料，方可辦理入職，何時與員工簽訂正式的勞動合同，具體的業(yè)務部門如何配合作好員工的入職工作?試用期的員工如何進行管理，試用期的考核如何才能做得盡善盡美，這些條文的細化，可以體現(xiàn)出一個公司在員工入職這個程序中，對部門任務的分工，有利于部門之間的職責明確，可以更好地防范員工入職不當給公司帶來的風險。

　　五、 實用原則

　　員工手冊需要有實用價值，否則就是一紙廢文。如何在制訂員工手冊的過程中，體現(xiàn)員工手冊的實用價值?舉一個最簡單的例子來說明，在很多情況之下，員工手冊是可以作為辭退員工的一個依據(jù)，那么在何種情況之下，可以辭退員工?特別是針對員工嚴重違紀情形的界定這一塊，如何才能進行更好地界定?這是每一家企業(yè)在制訂員工手冊時，都會認真思考的一個問題。

　　實踐中，多數(shù)企業(yè)的做法是這一塊全部交給企業(yè)的HR部門來進行修改和擬訂。其實一家企業(yè)的HR部門在細化一個公司的違紀情形時，多數(shù)只是參考以往的嚴重情形，參考網(wǎng)上或者別的公司的違紀情形，再不然就是征詢律師的意見，如此而已。其實，這種做法是較有局限性，而且與本公司的實際情況，并不完全相符，實用性較差。較好的一個做法在于，我們建議公司在做這一塊時，征詢具體業(yè)務部門的意見，匯總到HR部門，再由HR部門進行描述現(xiàn)象，提煉性質(zhì)，總結(jié)后果，進行進一步的歸納和匯總。這樣做，方可使自己的員工手冊更符合本公司的實際情況，更有實用價值。