企業(yè)培訓技巧：內訓師該做好哪5個方面？
“我可以告訴你到哪里去找最好的老師。他們就坐在你的身旁?！薄霸谀銈児?，肯定有一位銷售量最高的銷售人員。請這個人而不是從外面請人給其他員工授課?！边@是《重新定義團隊》作者谷歌首席人才官拉斯洛·博克在書中的觀點，他認為應該從內部選出培訓授課人員。內訓師培養(yǎng)沒有任何一個時期像現(xiàn)在一樣受到重視，然而內訓師培養(yǎng)又是一個非常具有挑戰(zhàn)性的工作。下面是學習啦小編為大家收集整理的培訓技巧，一起來看看吧!
培養(yǎng)內訓師好難，5化方法論來幫你
“我可以告訴你到哪里去找最好的老師。他們就坐在你的身旁?！薄霸谀銈児?，肯定有一位銷售量最高的銷售人員。請這個人而不是從外面請人給其他員工授課。”這是《重新定義團隊》作者谷歌首席人才官拉斯洛·博克在書中的觀點，他認為應該從內部選出培訓授課人員。內訓師培養(yǎng)沒有任何一個時期像現(xiàn)在一樣受到重視，然而內訓師培養(yǎng)又是一個非常具有挑戰(zhàn)性的工作。
內訓師一般都是兼職的，他們的工作職責中鮮有 “做兼職內訓師”這樣的職責，而做內訓師需要他們投入大量的業(yè)余時間和精力，這就很難持續(xù)維持他們的激情。如何才能打造一支優(yōu)秀的內訓師團隊呢?本部分將培養(yǎng)內訓師的方法總結為“5化”。
1、簡單化：減輕內訓師的壓力
好多公司的內訓師一聽說開發(fā)課件寫PPT，就打退堂鼓。業(yè)務專家尤其是銷售精英們，可能不擅長文字工作。所以對于培訓經(jīng)理來說，要盡可能降低業(yè)務專家自己在非專業(yè)領域所需要付出的時間和精力。
課程開發(fā)不是業(yè)務專家的專業(yè)領域。如何讓業(yè)務專家感覺很簡單?有三種渠道：
(1)由課程開發(fā)專家輔導或帶領業(yè)務專家開發(fā)課程，給業(yè)務專家一些非常簡單的方法工具，讓他們快速上手，甚至給他們一些模板，讓他們可以簡單操作。這也是目前我為客戶培養(yǎng)內訓師的常用方法。
(2)引進版權課程，通過學習版權課程的一些精髓，內訓師能夠快速上手，同時通過后期揉進他們自己的經(jīng)驗和案例，讓課程有定制化的味道。
(3)培訓經(jīng)理開發(fā)通用課程，然后認證給內訓師。再揉進他們自己的經(jīng)驗和案例。今年國藥大學在這方面開展了大量的嘗試，取得了不錯的效果。
(詳見《培訓進化論：從培訓專家到學習設計師》一書中“課程開發(fā)的三駕馬車”)
2、利益化：提供內訓師的成長平臺
“無利不起早”，如何讓內訓師投入更多時間精力在培訓這件事上，需要讓他們得到相應的收益。從馬斯諾需求理論來看，我們可以滿足內訓師獲得三方面的需求。
(1)獲得成長
這屬于自我實現(xiàn)的需求。對于內訓師來說，獲得成長才是他們最為看重的。包括能夠在企業(yè)大學或培訓中心學習到更多優(yōu)質的課程，提升職業(yè)能力;在能力提升的同時增加在企業(yè)里的曝光率和粉絲數(shù)，間接促進職級的提升。
以我曾經(jīng)輔導過的大連內訓師孫某為例：他實現(xiàn)了從一個普通業(yè)務員到優(yōu)秀團隊領導者的蛻變。他也做過兼職內訓師，因為以前做的是西藥市場開拓，所以培訓就按照這個領域的基本政策照本宣科講。2012年，在沈陽召開課程開發(fā)工作坊，他學習了課程開發(fā)和呈現(xiàn)的相關技巧，非常勤奮地練習。并在我的輔導下，不斷修改和優(yōu)化課件。把過去的講解為主的內容，通過課程五步法開發(fā)出成功的課程，有工具、有表格、有體系。
同時國藥大學提供了很多優(yōu)質的品牌課程，包括銷售技巧、管理技巧和授課技巧等，幫他提升了職業(yè)能力;通過到兄弟公司講課，橫向學習了不少先進管理經(jīng)驗，并運用到實際的工作中，間接幫助他的銷售團隊取得了令人驚喜的佳績。當然不能將這些成績完全歸功于他做內訓師，但相信這段經(jīng)歷對他的成長起到了很大的助推作用。
(2)贏得尊重
任何一個走上講臺或舞臺的人，不管是老師、明星還是領導，最希望獲得的首先是觀眾的認可，也就是“成就感”。也是馬斯諾需求理論中被尊重的需要。培訓經(jīng)理要從榮譽稱號、案例宣傳、訓后反饋等多個渠道給予內訓師“被認可感“，這是其在本職工作上很難獲取到的。
2015年，威高管理學院邀請我為他們打造內訓師。在成功培養(yǎng)出60名內訓師后，在9月10日教師節(jié)威高管理學院邀請其核心客戶(各單位HR經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、市場或營銷經(jīng)理)來參加課程推介會。推介會上，內訓師輪流上臺展示自己和課程，臺下的經(jīng)理們做點評并直接約課，達到了兩層目的：直接目的是將我們的培養(yǎng)成果(課程和講師)推廣出去、讓客戶自己做評價并主動請我們，當場約課量達70余次，平均每門課程被約3次;更進一步，相關單位對培訓部門的專業(yè)度和口碑直線上升，形成了口碑宣傳的效應?，F(xiàn)場都是各事業(yè)部的中高管們，用實際行動給內訓師們認可，其成就感會油然而生。
另一個案例是，長久汽車在每個階段的課程開發(fā)工作坊結束后，都會邀請集團相關條線負責人參加課程呈現(xiàn)競演，然后投票確定最佳課程獎和最佳呈現(xiàn)獎。這些一線的業(yè)務骨干們能夠來到集團，得到集團領導的認可，將是他們非常難忘的時刻。
國藥大學每年都會在教師節(jié)評選十佳內訓師，然后全公司公告，給獲獎內訓師所在子公司發(fā)喜報，讓他們獲得被尊重感。
(3)構筑平臺
記得有內訓師說“國藥大學提供了一個正能量的平臺，到這后精神面貌有會大的改觀。”內訓師都是愛學習的人，也愿意幫助別人成長，實現(xiàn)更高的價值。如果在繁忙壓力的本職工作之外創(chuàng)造一個“共同學習，提升能量”的、跨越部門或職級的交流平臺對他們的工作和生活將是莫大的幫助。這屬于馬斯諾需求中的社交需要。
有位我輔導的學員在回顧“2014金葵花培訓”的時候用“挑戰(zhàn)自我，實現(xiàn)突破”來形容那四天三夜的感受：“在訓練營，因共同的興趣和意愿結識了全國各地同學們，大家興致高昂，白天學習課程研發(fā)知識，晚上熱火朝天地討論課程，同學間無私的幫助，激烈的討論，快速的將老師講的知識點融合、吸收。而老師們則毫無保留的把自己在學習和工作中的經(jīng)驗拿出來與大家分享，深入淺出，可謂是異彩紛呈。通過學習、交流，開拓了視野，跳出過去的局限，讓我開始重新認識自己，重新定位自己?！?/p>
3、傳承化：使得內訓師可以傳承
知識需要傳承，內訓師也需要傳承。優(yōu)秀的內訓師們，都是組織中未來的明星。未來晉升后工作會很忙，也很難保證一個內訓師持續(xù)的在這個舞臺上講下去。國藥大學有不少這樣的案例，我認為內訓師如果能夠堅持3年就已經(jīng)非常難得，所以要解決傳承問題。
首先，從內訓師培養(yǎng)來說，不可能做到一勞永逸，需要每年持續(xù)迭代課程，也需要有新的內訓師加入進來。持續(xù)培養(yǎng)，保持新鮮血液的融入是持久工程。國藥大學每年都會開展內訓師選拔和認證工作。這其中會分兩類：一類是認證老課程，一類是開發(fā)新課程。這樣來做到傳承。
其次，在每年開展的重點學習項目中，可以挖掘內訓師的種子。在學習項目中，有很多積極的學習者，相信他們在本職工作上也有寶貴的可以傳承的經(jīng)驗。如果他們有意愿做內訓師，就可以重點培養(yǎng)。這也是“學習資源再生”的理念。在消耗學習資源的同時再生學習資源。
最后，優(yōu)秀的內訓師，要給他們培養(yǎng)內訓師的任務，相信他的團隊里一定有優(yōu)秀的同事和下屬，在他“退役”之前，必須負責培養(yǎng)一個接班人，傳承下去。
4、氛圍化：打造尊重內訓師的氛圍
“學習型組織”首先是要有學習型氛圍，學習型氛圍需要造勢、宣傳、擴散。內訓師培養(yǎng)項目需要傳播其影響力，讓業(yè)務精英們的激情燃燒起來。
(1)宣傳
不僅僅是對培訓師項目的宣傳，更需要對內訓師所開發(fā)的課件、最佳案例和實踐宣傳。讓更多人認識到內訓師培養(yǎng)為公司知識積累和傳承帶來的價值。
威高管理學院在每期培訓后均及時發(fā)布圖文版通訊稿，對象是公司全員，渠道是內部公告、內刊及微信公眾號。項目結束后還發(fā)布了系列報道進行持續(xù)、深入宣傳。系列報道分別用文字、講師形象照和視頻的形式對課程及講師進行宣傳，一是提升講師的榮譽感、自豪感，二是使課程和講師為全員所知。
(2)裙帶
裙帶是讓內訓師培養(yǎng)變成一個崗位、一個部門甚至是一個子公司的任務，讓他們一起提煉本崗位上的最佳實踐，形成一個崗位上的任職資格和標準。同時通過這種形式讓內訓師周圍的人一起參與到課程開發(fā)這件事上來。有的公司在做內訓師課程開發(fā)時，會讓各事業(yè)部派戰(zhàn)隊來參加，3人組成一個戰(zhàn)隊開發(fā)一門課程，戰(zhàn)隊的領隊要有事業(yè)部高管掛帥。課程開發(fā)3階段，每階段分數(shù)排名時，領導的名字也會赫然在目，這樣就會形成裙帶效應，讓內訓師培養(yǎng)變成整個事業(yè)部的工作。
(3)對抗(PK)
大賽形式會讓更多的好講師涌現(xiàn)出來，激發(fā)他們的斗志，展現(xiàn)他們的青春活力。所以好講師大賽、好課程大賽、好案例大賽要成為培養(yǎng)內訓師的常規(guī)機制。
2014年中國移動廣東學院面向全體員工開展了基于用戶產(chǎn)生內容(UGC)的微課大賽，鼓勵員工基于最佳實踐、流程微化、技能提升、知識提煉的微課制作，以給方法、給工具、給平臺、給動力四步循序漸進，全省1100余名員工參與大賽，產(chǎn)出5000多門微課，40門精品微課。在建立微課群體基礎上，今年我們著力培養(yǎng)微課開發(fā)核心隊伍，通過《微課設計與開發(fā)》內部課程，認證了6位微課開發(fā)導師、22位省級微課開發(fā)師， 形成77門微課作品。導師做到授課技能與輔導技能并重，開發(fā)師掌握了微課教學設計技術、視頻微課程制作技術。
5、制度化：提供相應的制度保障
很多公司都鼓吹中高管要講課，但是真正這么做到的很少。像寶潔、麥當勞公司能夠做到，是因為他們已經(jīng)將中高管講課納入了公司管理制度。更有甚至，不做內訓師到培訓班講課就不能提拔。所以如果能夠在制度上保障內訓師培養(yǎng)的長效機制，那無疑就讓培訓經(jīng)理擁有了尚方寶劍。一般來看，這方面的制度包含以下四種：
(1)規(guī)定中高管每年的授課時長或次數(shù)，并將此作為考核指標的一部分。當然如果只是對于時長或次數(shù)進行規(guī)定，也難免會有部分領導“蒙混過關”。但是有總比沒有強。其實讓中高管授課不如變成中高管分享自己的最佳實踐，傳播公司的戰(zhàn)略和文化。
(2)規(guī)定晉升的條件是必須先做內訓師。這樣的公司如葛蘭素史克、麥當勞等公司。這么做的好處是把高潛人士的經(jīng)驗沉淀下來，并通過做內訓師提升其綜合能力。
(3)規(guī)定做內訓師在同等條件下優(yōu)先晉級。盡管沒有硬性規(guī)定，但是也是對內訓師的一種肯定和鼓勵。長久汽車對于內訓師的福利中有一項就是：優(yōu)先納入人才庫。這也代表了整個公司對于知識傳承、幫助他人成長的重視和肯定。
其實，制度保障能到什么程度，取決于三個維度：一是公司總經(jīng)理對培訓的重視程度;二是公司HR在企業(yè)中的地位;三是以往人才發(fā)展部門對于業(yè)務部門的支撐力度。