論員工流動管理論文(2)
論員工流動管理論文
副標題#論員工流動管理論文篇二
淺談酒店員工流動管理措施
【摘要】：隨著酒店的競爭日趨激烈，員工高流動率一直困擾著酒店 管理者。如何吸引員工、防止員工跳槽是值得我們深入探討的重要課題，本文對當前酒店員工流動的原因及應對策略做一探討。
【關鍵詞】：酒店員工流動 管理措策施
酒店業(yè)是勞動密集型的服務行業(yè)，酒店所提供的服務是對人的服務，在酒店業(yè)的競爭中，人力資源的競爭是酒店生存和 發(fā)展的重要部分。
一、酒店從業(yè)人員的現(xiàn)狀
目前我國酒店業(yè)，人員流動頗為頻繁，人才流失現(xiàn)象也十分嚴重。據(jù)調查，二星級酒店員工流動率為25.64%;三星級酒店員工流動率為23.92%，四星級酒店員工流動率為24.2%;五星級酒店為24.1%。對于酒店服務業(yè)來說，員工流動率控制在15%以下較為合適。另外據(jù)調查，酒店專業(yè)畢業(yè)生分配到酒店 工作的第一年流失率高達60%，兩年后只有15%的人還留在酒店。這種狀況令人非常擔憂，酒店的生存與發(fā)展主要取決于員工的工作態(tài)度和工作熱情，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性。寶貴的人力資源和忠實的酒店員工是酒店可持續(xù)發(fā)展的根本動力。
二、員工流動的原因
1.較低的薪資待遇
酒店員工在 社會勞動市場中薪酬屬于較低水平，不具備行業(yè)間的優(yōu)勢。因報酬問題造成人員流失的占所有原因的49%[2]。很多員工選擇酒店業(yè)的初衷是為了追求一份可觀的收入，而酒店由于市場競爭激烈，利潤率大幅下降，員工的薪資待遇也隨之降低。當實際的收入與他們期望值有一定差距時，員工就會選擇離開。
2.不能滿足員工自我實現(xiàn)的需求
酒店是服務性行業(yè)，員工容易對長期的重復性強、繁重的服務工作產(chǎn)生厭倦，當酒店的一些崗位缺乏挑戰(zhàn)性，沒有發(fā)展空間，加上晉升通道狹窄時，他們會感到在酒店的 職業(yè)生涯已經(jīng)沒有提升，為求更好的發(fā)展而另謀高就。
3.忽視員工的情感需求
許多酒店過分強調個人服務 組織，管理者在分配工作時不考慮員工的性格、愛好和特長，盲目安排工作，導致一些員工工作熱情減弱，工作效率降低。
4.忽視員工的培訓
根據(jù)美國飯店協(xié)會對紐約州飯店業(yè)的 統(tǒng)計，培訓可以減少73%的浪費;未受過培訓的員工所造成的事故數(shù)量是受過培訓員工的3倍，受過培訓員工的流動率是未受過培訓員工的一半[3]。這些數(shù)據(jù)表明，培訓員工是具有積極作用的。
5.缺乏人性化的管理制度和管理模式
俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”，酒店制定的規(guī)章制度是必要的。但是，在酒店各種規(guī)章制度中，大多以處罰性內容表現(xiàn)出來，員工不能主動參與到管理與服務中，使員工萌生去意。
三、應對流動的管理措施
1.建設酒店企業(yè) 文化
酒店文化是酒店的靈魂，良好的酒店文化是酒店生存和發(fā)展的原動力。文化深厚的酒店里，每個人都愿意了解并支持酒店的目標，有著明確的使命感。酒店只有將員工利益與酒店利益有機地結合在一起，使得員工在為了自己利益最大化而工作時，那么酒店的利益也會盡可能地趨于最大化。并且使員工更加熱愛和忠誠酒店，有效減少了員工的不合理流失對酒店造成的損失。
2.重視對員工的培訓
酒店通過培訓提高員工素質、工作效率和職業(yè)道德水準，并培養(yǎng)其持續(xù)學習的能力，才能夠實現(xiàn)以人為本的整體優(yōu)化目標，建立“全員性，低重點，高視點，最優(yōu)化”的動態(tài)培訓體系。并且每一類培訓項目都要列入培訓 計劃，都應有組織按計劃地實施，實施過程中都要切實可行。
當員工把參加培訓當做自我發(fā)展、自我提高的大好機會時，也就不會因為缺乏組織支持而頻繁跳槽。一方面，內容廣泛的培訓有助于員工增強歸屬感和愉快感，員工喜歡培訓所帶來的挑戰(zhàn)，減少了長期重復同樣工作而產(chǎn)生重大厭煩情緒，增加了新鮮感;另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動資本。
3.完善考核與提升機制
有一項對近萬名飯店從業(yè)人員的調查顯示，大約有三分之二的員工是因為對前途不滿意或得不到提升的機會才離開酒店，特別是優(yōu)秀員工。為了避免這一現(xiàn)象，酒店應完善考核與提升機制。一要制定統(tǒng)一的考核標準，將酒店的考核標準與服務質量標準統(tǒng)一，不能只根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營實績進行考核;二應讓員工了解業(yè)績考核的內容和程序，讓員工實時地監(jiān)測到自己的業(yè)績，同時，管理者還應該集思廣益，及時改進考核工作;三對考核優(yōu)秀的員工給予表揚、獎勵和提升的機會;四是堅持公正的考核原則，讓員工感覺到自己的貢獻得到了公正的評估，使員工可能看到自己的未來。只有公正的企業(yè)才能吸引優(yōu)秀的員工，才能培養(yǎng)出忠實的員工。當酒店職位發(fā)生空缺時，首先應該在酒店內部進行公開招聘補充，店內無法補充時再從店外招聘補充。讓員工產(chǎn)生只要努力工作就有提升機會的觀念，那么將大大提升員工的士氣與忠誠度。同時，酒店為每人職位設立幾個不同的等級，優(yōu)秀的服務人員可能通過晉升級別來增加工資，而又不必脫離服務第一線。
4.建立公平競爭的薪金制度
在員工待遇上，酒店首先是付給員工的工資基本上應該高于或持平于行業(yè)平均水平;在獎勵計劃上，依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績做決定，盡量縮短向上級部門申報批準的程序，爭取獨立決策獎金與薪酬制度的決定權。激勵的方法是多種多樣的，物質并不是唯一的激勵形式，對許多員工來說，精神鼓勵、發(fā)展前途、提升職位、培訓機會等更加重要。
【參考文獻】
[1]王澤光.中國旅游酒店的機遇與發(fā)展-論加入WTO后旅游酒店的走向[M].北京：中國旅游出版社，2002。
[2]鄒統(tǒng)釬.現(xiàn)代飯店經(jīng)營思想與競爭戰(zhàn)略[M]，廣州：廣東旅游出版社，2002。
[3]李曉丹，吳楊偉。加強人力資源管理培養(yǎng)酒店忠實員工[J]，商場現(xiàn)代化，2006(2)263-264
[4] 陳穎.現(xiàn)代酒店的新型培訓模式[J]，人才開發(fā)2004(8)43-44
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