績效計劃制定是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理;下面小編給大家分享一些服務行業(yè)績效管理論文，大家快來跟小編一起欣賞吧。

　　服務行業(yè)績效管理論文篇一

　　醫(yī)院績效管理分析

　　【摘要】本文從醫(yī)院績效管理的必要性入手，分析了醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題，分析了醫(yī)院實施績效管理的必要性，并從多方面分析了實施醫(yī)院績效管理的方法和作用，在實施過程中應注意的問題進行了探討，以適應當前醫(yī)院發(fā)展的要求。

　　【關鍵詞】績效管理;績效考核;公立醫(yī)院

　　【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A

　　【文章編號】1007-4309(2012)05-0082-2

　　績效管理屬現(xiàn)代人力資源管理理論范疇，起源于上世紀70年代的美國，90年代傳入中國，是組織績效管理系統(tǒng)與員工績效管理系統(tǒng)的結合，是通過將各個員工或管理者的工作與整個組織的宗旨連接在一起，來支持組織的整體事業(yè)目標。對于醫(yī)療工作來說，質量是關鍵，服務是保證，績效在整個醫(yī)院管理中占有相當重要的地位，如何提高醫(yī)護質量則是醫(yī)院管理工作長期研究的問題，績效管理以其完善的體系、優(yōu)良的流程和持續(xù)改進的良性循環(huán)，為管理者的廣泛運用。

　　近年來，我國公立醫(yī)院所面臨的競爭環(huán)境發(fā)生了很大的變化，這些新的變化對于加強和改善公立醫(yī)院管理，充分利用一切資源以確保其生存和發(fā)展，提出了更高的要求，人員的管理在醫(yī)院管理中更顯重要。如何完善醫(yī)院的績效管理，采用現(xiàn)代管理手段，把績效管理和醫(yī)院人才隊伍建設有機聯(lián)系起來，運用切實可行的激勵機制，促進醫(yī)院和諧發(fā)展。

　　一、現(xiàn)階段公立醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀

　　作為一個公立醫(yī)院，從通常的角度來看，由于受國家政策的統(tǒng)一性、規(guī)范性、嚴格和保守的制約，績效管理的現(xiàn)狀在同一級別的醫(yī)院比較而言，差異不明顯，但一個醫(yī)院的績效管理體系有一個醫(yī)院的烙印和特色。事業(yè)性組織有統(tǒng)一性、規(guī)范性、標準化的特點，但是，也正是這個特點，也導致了事業(yè)性組織績效管理的刻板、保守、缺乏靈活性的缺點。這也是目前公立醫(yī)院績效管理的基本現(xiàn)狀。

　　目前公立醫(yī)院的績效管理還不能算是科學定義的績效管理，只是以年度考核的主要方式代替了績效管理，而這種方式僅僅是整個績效管理體系中一個組成部分，要建立完善的體系還需要做大量的努力。

　　二、目前公立醫(yī)院績效管理中存在的問題

　　對考核工作認識不夠充分?？己斯ぷ髯鳛槿耸鹿ぷ鞯囊豁棾Ｒ?guī)內容每年甚至每個季度都在做。但是在進行考核的過程中往往因為對考核工作的重要性認識不夠充分、沒有把績效考核作為管理的重點提到一定的高度來全盤考慮。因此在制定、實施考核方案的過程中缺乏創(chuàng)新思路，考核方式和內容陳舊，沒有與醫(yī)院發(fā)展的主導思想緊密結合，不能突出考核的重點，沒有發(fā)揮考核應有的作用。

　　考核指標的制定還有待于進一步完善。在制定考核指標時，往往是把科室考核指標進行簡單的分解，沒有針對診療組與科室的區(qū)別點量身訂制符合實際需要的考核方案。在對不同科室的診療組進行績效考核時，往往由于不同科室之間診療組工作性質、病種特點不同但考核方案相同而導致考核結果出現(xiàn)偏差。

　　對管理過程中出現(xiàn)的問題估計不足。大型綜合性醫(yī)院由于人員結構復雜，診療組較多，科主任的行政協(xié)調作用往往難于發(fā)揮，勢必產(chǎn)生醫(yī)療安全隱患。

　　各診療組間的關系問題?？冃Ч芾韺嵤┖螅M了競爭機制，各診療組為了提高工作量和工作效率，很可能出現(xiàn)爭奪病人等不良競爭現(xiàn)象。另外，在重大搶救及疑難危重病人救治中需要多部門、多學科的配合，相對科主任負責制而言，醫(yī)技人員之間的配合顯得不夠協(xié)調。

　　學科發(fā)展、學科建設問題。實行績效管理后，各診療組人員均由雙向選擇自由組合而成，人員相對固定，導致住院醫(yī)師輪轉困難。與之配套的績效分配方案和考核方案導致診療組醫(yī)務人員把主要精力投入到臨床醫(yī)療工作中，對教學、科研、學科建設與發(fā)展方面的思考和投入減少，勢必影響醫(yī)院的醫(yī)療技術水平提高。

　　三、醫(yī)院績效管理的必要性

　　我國醫(yī)療市場競爭日趨激烈，促使越來越多的醫(yī)院管理者覺醒并深入思考，如何在當前形勢下增強醫(yī)院的核心競爭力，提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益，提高職工的積極性。績效管理能夠及時對組織的經(jīng)營業(yè)績和效益進行評價，從而為組織的其他管理工作提出依據(jù)，是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)，可以深入拓展創(chuàng)建激勵平臺，成為提升傳統(tǒng)獎金分配工作品質的重要工具，可以通過信息反饋機制，使醫(yī)院資源得到合理配置，人員的勞動生產(chǎn)率得以最大化，真正樹立以病人為中心的價值觀，提高經(jīng)營效率。醫(yī)院的服務質量和效率、醫(yī)院的經(jīng)營狀況、創(chuàng)新和學習能力、院內職工滿意度和病人滿意度共同構成醫(yī)院核心競爭力，通過醫(yī)院績效管理可大大提高醫(yī)院的核心競爭力。

　　伴隨著現(xiàn)代醫(yī)院從過去單純的醫(yī)療質量與規(guī)范管理，發(fā)展成為整個醫(yī)院的運行管理，并且醫(yī)院的管理也逐步從單純的醫(yī)療運作問題，發(fā)展成為適應整個社會進步和科學發(fā)展的醫(yī)院學科管理，開始注重效率、效益、創(chuàng)新、改革問題，尤其注重探索能夠充分調動部門與員工積極性、科學地評判工作差異及能力水平及合理分配勞動報酬的一種新機制和新方法。因此，現(xiàn)代醫(yī)院的績效管理伴隨著現(xiàn)代醫(yī)院的成長而發(fā)展起來。

　　四、對醫(yī)院績效管理的幾點思考

　　醫(yī)院績效管理制度的建立需要長期努力。建立一個有效的績效管理制度，并不是一件容易的事。好的績效管理制度與績效評估制度，可以激勵員工努力工作，發(fā)揮所長，讓整個機構產(chǎn)生事半功倍的效用?？冃Ч芾硪宰鹬芈毠さ膬r值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通，通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。

　　構建科學完善的績效考核管理指標體系。采用關鍵業(yè)績指標法(KPI)、平衡計分卡(BSC)、關鍵成功因素法(CSF)等先進的績效指標設計方法，按照SMART原則，結合事業(yè)單位的具體實際，把關鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標之間具有層次性、支撐性，形成比較系統(tǒng)的績效指標體系。為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接，可以根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化，使得考核指標具有更好的科學性和可測性。

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