工人內(nèi)部提拔技術干部的實踐與問題分析論文
內(nèi)部選拔在大規(guī)模企業(yè)比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態(tài);而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復合型人才。以下是學習啦小編今天為大家精心準備的：工人內(nèi)部提拔技術干部的實踐與問題分析相關論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
工人內(nèi)部提拔技術干部的實踐與問題分析全文如下：
引言
在大躍進時期(1958 - 1961)，全國各地的國營工廠，呈現(xiàn)出一派“工人技術干部大躍進”( 或稱“技術干部無產(chǎn)階級化”) 的景象。這一時期，從工人群體中提拔技術干部，成為國營企業(yè)技術人員的主要人才選拔模式;“工人工程師”這個頭銜，更是成為工人階層向干部階層社會流動的典型標簽。例如1960 年上半年，上海提拔的2254名工程師中，由工人干部或直接從工人中提拔的占70% ①;云南省在建國的前十年中，總共只有30 名從工人隊伍中逐級晉升的工程師，但在1960年新增加的工人工程師就達到121 名，是之前的四倍②。但是，縱觀“”前的十余年間，這種技術干部無產(chǎn)階級化的現(xiàn)象，似乎只是集中發(fā)生在大躍進時期。無論是在大躍進之前的社會主義過渡時期(1949 - 1957)，還是在大躍進之后的經(jīng)濟調(diào)整時期(1962 - 1965)，都沒有出現(xiàn)工人技術干部集中提拔的狀況。
本文提到的“技術干部”，指的是國營工廠內(nèi)的總工程師、工程師、技師、技術員等專職技術人員③。關于工人與技術干部之間的階層差異，社會學家的觀點是，隨著工業(yè)化社會的技術進步和科層組織的發(fā)展，工人和專業(yè)技術人員之間的社會經(jīng)濟差異會日漸擴大，表現(xiàn)出鮮明的階層分化傾向。如陸學藝關于當代中國社會階層機構(gòu)基本形態(tài)的論述中，將專業(yè)技術人員視為現(xiàn)代工業(yè)社會中等階層的主干群體，認為他們大多經(jīng)過中高等專業(yè)知識及專門職業(yè)技術訓練，具有適應現(xiàn)代化社會大生產(chǎn)的專業(yè)分工要求的專業(yè)知識及專門技術，擁有較高的經(jīng)濟收入和社會地位。產(chǎn)業(yè)工人則位于社會中下層甚至底層，收入水平相對較低。技術人員和工人之間森嚴的壁壘隔閡，并非短時間可以輕易跨越④。如果以這種階層分析框架套用到對“工人技術干部大躍進”現(xiàn)象的解釋之中，則會體現(xiàn)出諸多不相適應之處。例如，中國共產(chǎn)黨從執(zhí)政初期開始，就已經(jīng)提出了工業(yè)化的發(fā)展目標?？梢哉f，工業(yè)化的遠景目標和近期實踐，是貫穿著整個毛澤東時期的主旋律。按照這個狀況而言，工人與技術人員之間的階層差異應當日益明顯，不應出現(xiàn)大躍進時期工人工程師泛濫的局面。
如何對這一現(xiàn)象進行解釋? 首先我們排除一種可能，即大躍進時期工人的技術能力和文化水平迅速提高，已經(jīng)全面達到技術干部的標準。從當時的檔案資料來看，這種可能性并不存在，雙方的技術和文化“鴻溝”十分明顯。所以，這些工人能夠獲得擢升的機會，并不是因為他們的技術能力和文化水平提升到了技術干部的層次，而應當是受到了某種力量的庇護，從而實現(xiàn)了不符合其自身能力和階層定位的快速向上流動。
研究中國及其他社會主義社會的學者業(yè)已指出，由于在社會主義體制中，國家成為資源再分配的主體，因此個人的生活機遇往往明顯地“受到國家再分配體制特定結(jié)構(gòu)條件的影響，而且在更大程度上受到政治動態(tài)過程和與此相應的國家政策轉(zhuǎn)向的影響，這些政策變化直接而迅速地改變社會結(jié)構(gòu)，并重新評價個人生活機遇中各類社會資源的重要性”，個人生活機遇的機會結(jié)構(gòu)和各種社會資源的價值由此發(fā)生直接而明顯的改變⑤。如周雪光及其合作者通過模型的建立，推演了政治變遷過程對組織內(nèi)部升遷的影響，尤其分析強調(diào)了不同歷史時期國家政策和選拔標準的變化對官員錄用和晉升的影響，以及由此造成的不同升遷機遇⑥。從這個角度而言，工人能夠在國家社會主義時期擁有高于其經(jīng)濟資源貢獻的分配量，國家的制度設計與推動起到了決定性的作用，“扮演了比其他國家在相同歷史過程中更突出和關鍵的角色……這一階級的社會和經(jīng)濟特征很大程度上是國家的體制安排和政策鑄造的”⑦。然而，通過對建國初期經(jīng)驗資料進行解讀，可以看到國家在實施技術干部無產(chǎn)階級化的政策設計上具有前后一致性，并沒有出現(xiàn)明顯的差異與變化。如果個人生活機遇是國家政策直接映射的結(jié)果，那么不應該產(chǎn)生階段性的起伏現(xiàn)象。筆者以為，出現(xiàn)工人技術干部的提拔程度搖擺不定的狀況，主要是由工業(yè)單位內(nèi)部黨政領導的權力關系變化所造成的。
有學者認為，在高度集權化的計劃經(jīng)濟中，雖然生產(chǎn)資料名義上歸全民或集體所有，但作為一個龐大的資產(chǎn)所有權擁有者，國家必須以某種形式將這些資產(chǎn)委托他人來管理。因此，國家和單位之間，構(gòu)成了委托人—代理人的關系⑧。體現(xiàn)出來的狀況是:國家通過“單位”將城市居民管理起來，物資供應通過“單位”進行再分配。單位組織不僅是國家的行政機構(gòu)，“同時也是社會資源或財產(chǎn)的占有者。各種各樣的社會組織，不再是人們組織起來運用資源實現(xiàn)利益的一種形式，而是轉(zhuǎn)化為國家實現(xiàn)統(tǒng)治的一種組織化手段”⑨。可見，“單位”如同處在政治統(tǒng)治鏈條關鍵位置的“微型國家”，成為國家對社會進行行政管理的組織手段，也是社會成員參與政治過程的主要場所，“國家借助單位將整個社會壓縮、改裝之后與國家同構(gòu)在一起，單位就是國家與社會一體化的具體場域”⑩。國家—單位組織—單位成員之間所形成的強制性的上下依附結(jié)構(gòu)，使得單位成員的生存和發(fā)展完全依附于單位，單位也對國家無限依賴，導致個人的生活機遇與國家利益的訴求發(fā)生關聯(lián)。
但是，單位組織在上下互動的過程所起到的中介作用，并不是簡單的上傳下達。事實上，由于國家利益的雙重性、單位管理結(jié)構(gòu)的二元化和單位領導個人動機的多元性，使得國家權力在對個人生活機遇產(chǎn)生影響的過程中，出現(xiàn)了機制和效果的復雜化。簡單地說，國家作為一個整體，其利益取向可分為對政治合法性的索取和對經(jīng)濟剩余的索取，這兩種利益取向的中國式話語是“政治穩(wěn)定”和“經(jīng)濟發(fā)展”，或者套用建國初期的話語，可以總結(jié)為“抓革命”和“促生產(chǎn)”。為了能夠同時實現(xiàn)這兩個目標，國營企業(yè)的管理層被分割成為黨委與行政部門的二元模式，形成了“政黨體系和科層體系相疊合的單位內(nèi)部領導結(jié)構(gòu)”。
值得注意的是，企業(yè)內(nèi)部黨政部門之間的分界線，無論是在最初的政策設計，還是到具體的實踐，都沒有加以明確界定。而且，由于“共產(chǎn)黨認為自己應該對所有的事情負責，它不允許政府機構(gòu)及其工作人員享有任何自主權……政治與行政職能混合在一起，這正是社會主義體制的主要特征之一”，因此在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型之前，國家大部分的資源和職業(yè)機會掌握在政黨手中。出于意識形態(tài)等因素的考慮，政黨主導的干部選拔工作，往往會由社會經(jīng)濟地位較高的再分配者向工農(nóng)家庭及其后代在就業(yè)、職位晉升等方面提供照顧，表現(xiàn)為一種權力的授予關系。在“黨政不分”的態(tài)勢下，由黨委領導通過對工人階級成員提供庇護的行為原則，將一部分工人積極分子提拔為管理或技術干部，成為一種必然發(fā)生的狀況。
問題在于，黨委的工作任務是提拔階級出身良好、政治背景清白的人員到管理、生產(chǎn)的核心崗位，通過干部隊伍的“無產(chǎn)階級化”提升組織忠誠度，這種做法被視為對政黨掌握和鞏固政權具有積極意義;但是，一旦采取政治忠誠的選拔標準對干部候選人進行考核，就會出現(xiàn)只有“出身紅”而不具有專業(yè)能力的人獲得提拔的可能，這些人對于行政部門領導完成工作任務并無太大的作用?？梢哉f，企業(yè)黨政領導在工作上的主要矛盾，就在于提拔干部的過程中，無論采取“政治忠誠”或“生產(chǎn)績效”之間的任何一種標準，都有可能對其中一方完成工作任務造成影響。而且，正如科爾奈所觀察到的，企業(yè)領導具有多元化的工作動機，包括政治和道德因素、工作認同感、權力、威望、物質(zhì)福利、對懲罰的恐懼等，他們本身就擁有完成工作任務以提升個人地位、獲得職業(yè)回報的強力激勵。一旦黨委的提拔工作影響到了行政與生產(chǎn)工作的有序進行，很有可能因利益上的沖突而產(chǎn)生矛盾與對立。因此，“‘關系’從來就不是空洞的概念，是利益規(guī)定了其基本的結(jié)合方式”，企業(yè)內(nèi)部黨政領導之間因制度變遷和利益糾葛而導致的權力關系變化，與技術干部提拔標準的轉(zhuǎn)變之間存在著一定的因果關系。從這個角度出發(fā)，我們可以對建國初期工人技術干部的選拔情況進行解釋:
過渡時期，由于蘇聯(lián)工業(yè)模式的影響，以及出于恢復生產(chǎn)、穩(wěn)定政局的目的，黨在工業(yè)領域的控制力度始終有限，并沒有借助基層黨組織對企業(yè)的生產(chǎn)工作與干部選拔進行實質(zhì)性的干預，呈現(xiàn)出“黨政分離”的態(tài)勢，舊時代留下來的階級出身不佳、政治表現(xiàn)一般的技術專家在這一時期占據(jù)著技術工作的權威地位。能夠成為技術干部的標準主要是候選人的技術能力和文化水平，體現(xiàn)出“績效主義”的提拔原則。
大躍進時期，由于執(zhí)政黨在思想、社會、經(jīng)濟和政治生活各個方面的控制力明顯增強，“黨政合一”理念的確立與實施，形成了一元化的黨委集權態(tài)勢，造成了工業(yè)領域黨委領導下廠長負責制的建立，黨委書記成為工廠實際上的“一把手”;“又紅又專”干部評價標準的建立，使得資源如何進行再分配的原則，呈現(xiàn)出高度政治化的特點，階級出身、政治表現(xiàn)等政治指標成為主要的評判標準。
經(jīng)濟調(diào)整時期，由于之前大躍進運動所推行的將意識形態(tài)的政治、精神動員部分取代管理和技術運作機制的做法，導致了經(jīng)濟生產(chǎn)方面的負面效果。因此在經(jīng)濟調(diào)整時期，黨在工業(yè)領導的控制與干預出現(xiàn)了收縮局面。由于生產(chǎn)和技術工作的全面“放權”，績效主義重新成為技術干部選拔過程中的主要標準。但是，黨委領導對工廠事務的決定地位并未改變，黨政部門之間在各自權限的邊界展開博弈，使得技術干部的提拔工作連帶受到了影響。
本文通過上海檔案館館藏的工業(yè)系統(tǒng)檔案材料，以建國初期(1949 - 1965) 工人技術干部的提拔為討論主題，對企業(yè)內(nèi)部黨政關系的變化過程，以及由此造成的個人生活機遇的變遷之間的關聯(lián)進行呈現(xiàn)，所要探討的議題包括:選拔工人技術干部的理念是如何形成的? 為何在過渡時期和大躍進時期實施同樣的政策，最后卻造成了不同的效果? 大躍進時期“技術干部無產(chǎn)階級化”的狀況為何稍縱即逝? 我們應當如何對此進行評價?
過渡時期企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的“黨政分離”與工人技術干部的提拔阻力
從工人中提拔技術干部，雖然是在大躍進時期才進入高潮的，但無論在法理上還是在實踐上，自共產(chǎn)黨獲得執(zhí)政權力之時，工人技術干部的大規(guī)模出現(xiàn)，便已成為一種必然產(chǎn)生的事物。建國之前作為共產(chǎn)黨行動方針的“七大黨章”開宗明義地指出:“中國共產(chǎn)黨是中國工人階級的先進的有組織的部隊，是它的階級組織的最高形式”。毛澤東認為:“人民民主專政需要工人階級的領導。因為只有工人階級最有遠見，大公無私，最富于革命的徹底性。整個革命歷史證明，沒有工人階級的領導，革命就要失敗，有了工人階級的領導，革命就勝利了”，這些條文和言論從法理上奠定了工人階級在共產(chǎn)黨政權中的核心地位。
建國之后，為了能夠?qū)崿F(xiàn)作為工人階級政黨的價值性訴求，兌現(xiàn)“人民當家作主”的政治承諾，同時提高黨組織在工人群體中的話語權，達到鞏固新政權的目的，共產(chǎn)黨在對工人階級進行了改造的同時，賦予工人控制和管理工廠的權力。與此同時，從工人隊伍中選拔技術干部，也在這一時期提上了議事日程。1953 年11 月，中共中央發(fā)布《關于統(tǒng)一調(diào)配干部，改造原有技術人員及大量培養(yǎng)訓練干部的決定》，指出:“大量培養(yǎng)、訓練干部，以解決工業(yè)建設及其他方面迫切需要的干部問題，這是當前黨的組織工作的主要任務之一”，并提出要求:“五年之內(nèi)，除了現(xiàn)有的技術人員和技術工人外，在工業(yè)、運輸、地質(zhì)、建筑等方面，還需要增加大約三十萬新的各級技術人員和一百一十萬新的技術工人”。為了完成培養(yǎng)指標，各地工業(yè)局要求“就地取材”，將工廠變成“培養(yǎng)干部的學校” 對于成為工人技術干部的標準，工業(yè)管理部門也給出了具體的意見。1952 年，中共上海市委工業(yè)生產(chǎn)委員會組織部對所屬各廠配備、調(diào)動、提拔干部等問題做出指示，要求從工人隊伍中獲得提拔的技術干部必須要滿足歷史清白;階級立場穩(wěn)、積極參加三反、立場堅定、工作負責、能聯(lián)系團結(jié)群眾;生產(chǎn)積極，能鉆研技術等要求，其中對于技術能力的要求成為最后考慮的因素。1956年，上海市委工業(yè)工作部在文件中進一步要求，大膽、正確地從工人中細心地挑選思想進步、工作積極、忠實可靠、懂得技術并有一定辦事才能的優(yōu)秀分子到各種領導崗位上來，是黨既定的政策，也是生產(chǎn)發(fā)展的要求。“只要領導上加強對工人技術干部的培養(yǎng)，他們就會變成較之知識分子出身的干部更為寶貴的骨干”?？梢姡筌S進時期大規(guī)模越級提拔工人技術干部，用忠誠原則對技術干部進行考核的做法，早在過渡時期就已實行。通過政治優(yōu)先權力的確立，國家試圖將權威主義管理思維向工廠漸進式地傳播。
但是，過渡時期提拔工人技術干部的理念，在實施的過程中受到了國營企業(yè)中行政部門領導的強力阻攔。這一時期，受到蘇聯(lián)管理模式的影響，在東北、華北、華東等地的國營企業(yè)中，全面實施廠長在生產(chǎn)領域享有最大話語權的“一長制”，即“生產(chǎn)行政工作廠長負責制”。按照這種制度設計，“廠長受國家委派對企業(yè)的生產(chǎn)行政工作進行專責管理的制度。廠長對完成國家計劃，對企業(yè)經(jīng)營管理和生產(chǎn)技術、財務工作，均負全責” 黨組織則被置于配角地位，其主要任務是“對政治思想領導負有完全的責任，對生產(chǎn)行政工作負有監(jiān)督、保證的責任，對工會、青年團等群眾組織則負有領導的責任”。在干部的級別上，廠長的級別通常要比黨委書記高二、三級，甚至一些企業(yè)的黨委書記是由廠長培養(yǎng)和提拔起來的。這些狀況導致在過渡時期“工廠中的黨委只不過是企業(yè)內(nèi)部的另一種職能組織”，黨委在企業(yè)中的存在感很低，有些企業(yè)甚至到1956 年前后才建立了黨組織。
在這種“黨政分離”的權力關系下，廠長一般能夠按照自己的意志，選拔對企業(yè)的生產(chǎn)活動有正面推動作用的技術干部，而不太看重他的家庭出身和政治表現(xiàn)情況，因為只有技術能力強的干部才能幫助廠長完成生產(chǎn)計劃。相對來說，工人技術干部“文化水平低、管理水平低、組織能力低;技術理論差、全面性差; 提拔以后影響生產(chǎn)大”的“三低、二差、一大”的特點非常明顯，即使接受了教育機構(gòu)的短期培訓，這種狀況也無法在短時間內(nèi)改變，難以承擔起技術指導和生產(chǎn)管理方面的工作
由此，行政部門領導往往更傾向于使用技術能力強的“舊”技術干部，正如一些廠長所宣稱的:“過去認為工人干部比舊的干部起作用，實行‘一長制’后就覺得‘落后’的干部比工人干部派得上用場”。如上海國棉二廠細紗車間主任位置空缺，在兩位候選人中，一位是工人出身，黨員，初中文化程度，有組織能力、工作積極;另一個出身資產(chǎn)階級，在國民黨軍隊中擔任過秘書，政治歷史問題尚未搞清楚，平時幾乎不下車間。最終受到提拔的是后者，原因是“他是技術員，技術好”，至于其出身問題，“反正是共產(chǎn)黨領導的天下，不會有什么大問題”，比較之下，工人“沒有技術，要做正主任還不行”。為了滿足“提拔工人技術干部”的上級要求，一些工廠領導提出了“搭配”方案，讓“一個知識分子干部搭配一個工人干部，一個抓計劃技術，一個抓政治思想”，一般以知識分子干部為正職，工人干部為副職;或者兩個車間副主任中有一個是工人出身，另一個則只從知識分子中進行選拔
在過渡時期，雖然在中央的要求下，國營工廠開始在工人內(nèi)部選拔技術干部，但在行政部門的強烈反對下，大部分工廠“基本上沒有從工人中提拔過技術干部”。出現(xiàn)這種行政部門對黨委指令的漠視與不服從，主要原因在于工廠管理層黨政分離的局面，使得黨中央所制定的規(guī)定與要求，在工廠層面缺少強有力的推動者，無法產(chǎn)生實質(zhì)性的效果，最終造成很多企業(yè)把干部規(guī)劃工作“僅僅作為人事組織部門的業(yè)務，黨委會很少過問”的狀況。
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