人力資源師一級論文(2)
人力資源師一級論文
人力資源師一級論文篇3
試談高校人力資源管理信息化
人力資源管理信息化就是將有效的人力資源管理思想與先進的信息化管理技術相結(jié)合的一種管理方式。這種管理方式主要采用信息技術加強對人力資源的優(yōu)化配置，以此來提升人事管理的效率。因此，在高校中建立人力資源管理信息化系統(tǒng)已經(jīng)成為提高人力資源管理水平的最好選擇。
一、高校人力資源管理信息化存在的問題分析
(一)人力資源信息化基礎建設不穩(wěn)定
在高校人力資源管理中，管理模式開始由傳統(tǒng)的人事管理模式向人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，但是沒有穩(wěn)定的信息化建設基礎支撐信息化建設。還有一些高校實施人力資源管理的軟件不齊全，開始對軟件的使用較多，慢慢的會忽略掉人力資源管理軟件的使用。隨著高校管理模式的變化，一些績效考核軟件也逐漸被更改，軟件難以跟上管理的變化，最終導致人力資源管理陷入困境。
(二)人力資源管理部門缺乏有效地管理意識
人力資源管理信息化需要高校領導的參與和重視才能夠得到快速的發(fā)展和推廣，才能夠促進信息化在該領域中的作用。但是許多高校的領導對于信息化的管理意識還不全面，甚至一些領導根本沒有信息化管理的觀念，他們對人力資源管理的意識只是停留在傳統(tǒng)的管理階段，對實施戰(zhàn)略性人力資源的管理認識不足。還有一些領導認為人力資源信息化管理就是利用計算機建設一個考核系統(tǒng)，加強對學校人力資源的考核，而不是關心管理模式的變更，這樣的管理意識對信息化的管理造成了嚴重的阻礙。
(三)人力資源信息化建設規(guī)劃不合理
許多高校在建設信息化的人力資源管理系統(tǒng)時，沒有進行合理的規(guī)劃，沒有進行統(tǒng)一的項目組織，導致系統(tǒng)的實施缺乏有效的支撐。此外，對未來人力資源管理信息化建設的規(guī)劃，高校沒有進行合理安排。當今時代是信息化時代，人力資源的建設需要有信息化的支撐，許多高校人力資源信息化管理中隨著管理體制發(fā)生變化，對未來信息化管理的規(guī)劃意識也逐漸降低，不利于高校人力資源信息化的延續(xù)和發(fā)展。
二、加強高校人力資源管理信息化的主要對策
(一)加強信息化基礎力量的構(gòu)建
有效的信息化建設設備和強大的人才隊伍是人力資源信息化建設的基礎保障。因此，高校在實施人力資源信息化建設準備階段，需要引進先進的信息化軟件，確保信息化管理中有軟件支撐。此外，人力資源信息化需要對人事部門的業(yè)務需求進行分析，對每一項業(yè)務的發(fā)展流程進行優(yōu)化，這些工作都需要有一支強有力的隊伍作為后盾。作為管理者，應該動員全體員工積極參與到人力資源管理信息化建設中，通過管理實踐來培養(yǎng)信息化管理的人才。高校人事部門是人力資源管理的關鍵部門，倡導他們積極參與到人力資源信息化建設中，可以為信息化項目提供詳細的業(yè)務需要，同時還能夠為信息化流程的改進提供更好的建議。人事部門的工作人員通過參與信息化建設過程，可以更多地了解信息化設備的使用以及信息化系統(tǒng)的操作，方便他們做好后期的管理，維護系統(tǒng)的正常運行，為學校人力資源管理做出更大的貢獻。
(二)提高領導對人力資源管理信息化的認識
領導的支撐與認同是高校實施人力資源信息化管理的有力保障。由于人力資源管理信息化涉及到高校人事部門以及內(nèi)部管理中的所有職工，不僅需要投入較多的資金進行建設，同時還需要較大的人力、物力作為支持，人力資源信息化的建設還需要協(xié)調(diào)學校中的網(wǎng)絡部門、科研部門以及財務部門，這就要求必須提升高校領導對信息化建設的重視，讓他們認識到人力資源信息化管理對學校的發(fā)展以及人力資源管理的重要作用，從而得到領導在這方面的大力支持。校領導有足夠的認識，就能夠促進他們做好人力資源信息化建設中的各項協(xié)調(diào)工作，結(jié)合各種力量，為人力資源信息化建設提供必要的保障。
(三)加強人力資源信息化建設的系統(tǒng)規(guī)劃
高校人力資源信息化建設中應該將系統(tǒng)的規(guī)劃作為建設的第一個環(huán)節(jié)，以系統(tǒng)規(guī)劃原則作為高校人力資源建設的準則。由于高校人力資源信息化建設中涉及到的領域相對較廣，包括教學科研方面以及職工的教學規(guī)劃等，這些都要在信息化建設中體現(xiàn)出系統(tǒng)性和整體性的特征，因此，需要統(tǒng)一進行規(guī)劃、建設和管理了，更好地實現(xiàn)高校人力資源管理中信息化資源的合理利用。通過系統(tǒng)規(guī)劃信息化建設可以促進信息資源的高效利用，避免重復投資問題，從而實現(xiàn)信息資源的共享。
三、結(jié)束語
人力資源信息化建設是高校實施人事改革的基礎，對于促進高校信息化建設，提高高校整體管理水平有著非常重要的意義。在信息化過程中，高校管理者應該結(jié)合本校自身的管理情況，做好相關的準備工作，為信息化建設提供強有力的團隊支撐和系統(tǒng)軟件支撐，從而為整個信息化工作打下堅實的基礎。
人力資源師一級論文篇4
淺談基于現(xiàn)代人力資源管理的績效考核機制完善
一、績效管理流于形式
首先，缺乏有效的績效管理和人力資源管理等方面將無法達到其應有的作用和功能，從而使整個人力資源管理系統(tǒng)是非常不完整。要想員工很好地關注績效管理，必須將員工的薪酬福利，以及薪酬管理與績效管理相結(jié)合。缺乏行之有效的績效管理，培訓工作與績效管理也不能很好的進行結(jié)合，企業(yè)的培訓活動也不能針對員工的不足而得到有效開展，那么企業(yè)的現(xiàn)有人力資源的素質(zhì)水平就很難通過培訓活動而得到明顯的改善和提高。所以，沒有科學的績效管理，就會讓培訓、員工職業(yè)規(guī)劃、激勵制度、薪酬管理變得沒有方向，一切工作都會失去秩序。
另外，沒有科學的績效管理，企業(yè)在制定的績效考核指標和標準過程中，以及制定完成后，就不能更加順利地和相關被考核員工溝通。企業(yè)也會非常隨意地制定考核標準，沒有按照戰(zhàn)略因素其制定考核標準，只是依據(jù)個別領導的私人想法制定。如此，就不能傳遞給員工關于公司的想法，就不能有機結(jié)合企業(yè)的目標和員工的工作目標，如此會讓員工的個人目標偏離公司的目標，讓員工的工作積極性不斷降低，也降低了員工的滿意度，尤其是當績效考核標準和指標非常不合適的時候，會讓員工的創(chuàng)造性和積極性很大地抹殺了。
二、完善績效考核機制
1.建立科學設計指標體系，強化戰(zhàn)略目標落實
根據(jù)公司戰(zhàn)略目標和工作重點，使用平衡計分卡，根據(jù)公司戰(zhàn)略和目標，安全生產(chǎn)、服務、管理運營、財務的四大類型的指標，分類為很多個詳細的目標，最終達到相關部門的目標，形成了公司的戰(zhàn)略目標系統(tǒng)，通過各部門的共同努力以達到為公司的戰(zhàn)略目標。工作人員職責在設計中應該和公司的目標是相同的，一起思考定性和定量平衡指標。通過項目管理，行為錨，以及其他創(chuàng)新方法的評估，預測評估的定性指標的結(jié)果，以免只注重評估的結(jié)果，忽略了過程。
2.關鍵績效指標(KPI)的制定及運用
關鍵業(yè)績指標是根據(jù)公司大的計劃和公司管理目標，這要求公司管理團隊對公司目標獲得更深入認識后，獲得最重要的成功原因，最終確定關鍵業(yè)績指標(KPI)。KPI的分解是從上到下，我們可以說KPI體系，更能夠揭示公司發(fā)展的關鍵點，實施評估側(cè)重于結(jié)果。這樣就形成了公司級KPI，根據(jù)本單位的上下各個層面的表現(xiàn)，得出的關鍵要素，提煉各部門KPI，最后以促進這些要素進行定性或定量的評價，同時也細分KPI。對于要考核的指標權重、評價標準、績效指標，企業(yè)整個組織成員要一起制定，并簽訂專門的績效目標書面協(xié)議，這是一種激勵員工非常關鍵的辦法通過考核，因為員工可以利用考核清楚，和公司期望的目標相比，自己的工作績效差距在哪里，同時明白自己的職責。
3.動態(tài)實施績效管理工作
績效指標并非統(tǒng)一不變，具體操作過程中可以實行動態(tài)的管理，對部分的指標及權重可以根據(jù)公司、部門的業(yè)務發(fā)展或工作重點進行適當?shù)恼{(diào)整。利用對權重和指標的調(diào)整，能夠有助于員工獲得公司及部門的重要關注關鍵點和發(fā)展方向，制定和開展有效的評估計劃通過調(diào)整和了解方向。動態(tài)實施績效管理工作讓績效指標發(fā)揮了領導和指導方向的作用。
4.豐富考核方式，關注績效改進
為了使被考核者的績效情況能夠從多個方面被反映出來，要采用態(tài)度、能力、工作業(yè)績相結(jié)合的方式，在績效考核過程中。態(tài)度和能力得分評估采用“行為錨”和“因素評估”。管理評估，從專業(yè)的角度來看，為了使每個業(yè)務部門，這有助于那些每個業(yè)務部門的理解和角度更加全面的評估，同時幫助那些誰是決心改善的方向的評估。一些工作的特殊性，可以提高績效管理，進一步提高員工的積極性：針對一線輔助性人員，更深層次的運用績效薪酬導引方向的作用，并利用績效薪酬獲得一些一線非關鍵人員薪酬的增加。
5.做好績效溝通反饋及結(jié)果應用
在績效管理的整個過程中，都有績效溝通，就是要重視溝通績效結(jié)果，更要強調(diào)績效指標的設計和實施中的溝通，推進實現(xiàn)工作業(yè)績對企業(yè)和員工雙方都進行績效考核。總之，當績效評價的結(jié)果能夠應用成功，起到了非常關鍵的作用。過去，人們通常認為績效評估的主要目的是決定員工的工資是多少，在考核工資的基礎上考核績效獎金指標，其實，這是一個非常好策略。根據(jù)員工的各種表現(xiàn)進行相應的評估，修改和提高企業(yè)績效和獎勵的分配，并做出員工崗位改變的決定等等。
總之，績效考核是人力資源管理的核心組件之一，也是國企及央企這種企業(yè)常年存在的弊端，直接影響到企業(yè)的運行效率及發(fā)展，因此亟需改善。文章從績效方面入手，探討問題，分析解決對策，希望對企業(yè)人力資源管理優(yōu)化有一定的指導作用。
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