人力資源管理專科畢業(yè)論文(2)
人力資源管理?？飘厴I(yè)論文
人力資源管理專科畢業(yè)論文篇3
淺析電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度
一、影響現(xiàn)代電力企業(yè)員工薪酬滿意度的因素
電力企業(yè)在運營過程中必須由人力資源管理部門對員工的薪酬滿意度進行調(diào)查，這樣才能夠了解員工是否能夠在現(xiàn)有制度下正常開展工作，并檢驗管理制度對員工工作效率的影響。想要了解員工薪酬滿意度，首先就必須對影響電力企業(yè)員工薪酬滿意度的影響進行了解。
1.薪酬的公平性
在經(jīng)營過程中絕大多數(shù)的企業(yè)均會為不同職位的員工提供不同的薪酬發(fā)放標準，而員工處于不同的心態(tài)會將自己的薪酬與同單位或社會其他企業(yè)員工進行橫向比較，而這一比較過程結(jié)果的好壞直接影響著員工對于薪酬制度的滿意度。電力企業(yè)是一個特殊的公司，其主要負責地區(qū)用電的生產(chǎn)和輸送，為了保證企業(yè)所在地區(qū)用電的穩(wěn)定性，導致電力企業(yè)員工的工作量相對較高，而且基本是采取串休的方式進行休息，因此員工對于薪酬待遇的公平性十分看重。
2.薪酬的期望值
薪酬期望值屬于心理學范疇的概念，主要指的是員工對自己可能獲得的薪酬的定位，而這個定位也就是其薪酬的期望值。從實質(zhì)上來講它是人類心理主管的一種認知，當前各企業(yè)的薪資待遇均未達到能夠滿足所有人薪酬期望值的程度。該期望值的形成主要依靠兩類意識影響，一類是較為理性的意識，通過結(jié)合同職業(yè)其它企業(yè)員工薪酬數(shù)量，對自身的薪酬賦予期望值;另一類為非理性意識，僅以自身能力作為判斷的標準，而這種判斷下產(chǎn)生的薪酬期望值普遍偏高。電力企業(yè)對于員工的個人技能要求普遍較高，也使得員工對自身的薪酬期望值更高，從而影響薪酬滿意度。
3.薪酬的吸引力
薪酬的吸引力是企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人力資源的主要保障，也是員工薪酬滿意度的重要衡量標準。薪酬的吸引力主要是通過與同行業(yè)內(nèi)橫向比較后產(chǎn)生的，屬于外部影響內(nèi)部的特殊因素，但薪酬吸引力足夠時必然會提升員工的薪酬滿意度，使得電力企業(yè)能夠吸引更多的優(yōu)質(zhì)人力資源。
二、以某電力公司為例調(diào)查員工薪酬滿意度
某電力公司內(nèi)崗位設計較為合理，但由于各職位對技術(shù)要求不同，導致員工薪酬具有一定的差異。其人力資源管理員工薪酬制度較為穩(wěn)健，能夠體現(xiàn)出三級管理人員各自職務的差異，并不存在差異過大的情況。但由于電力企業(yè)管理部門涉及的管理人物較多，也導致了崗位差異，因此該企業(yè)依據(jù)崗位任務差異構(gòu)建了不同的薪酬制度。薪酬滿意度的調(diào)查主要采用問卷調(diào)查的方式，采用5級態(tài)度調(diào)查法，分別為非常滿意、滿意、較滿意、不滿意、非常不滿意，在作答時均以主觀判斷為標準，無任何客觀參考值，以此獲得更加準確地人力資源管理員工認知趨向。薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容包括薪酬制度合理性滿意度、薪酬制度吸引力滿意度、薪酬制度激勵性滿意度，共向 217 名人力資源管理員工發(fā)放問卷，成功回收并可以使用的問卷為203份，回收率為93.55%，其具體調(diào)查結(jié)果如表1所示。
從表1當中可以看出，該企業(yè)人力資源管理員工對于薪酬合理性的滿意度較低，其中較滿意者占41.38%，而總不滿意率占46.80%。
從表2當中可以看出，該企業(yè)薪酬制度吸引力滿意度也普遍偏低，其中不滿意員工比例高達61.0%，僅有3名員工非常滿意。
從表3當中可以看出，該企業(yè)員工對于薪酬制度激勵性的滿意度較低，其中不滿意幾率為66.50%，滿意的員工數(shù)量僅為14名。綜上問卷調(diào)查所示，該電力企業(yè)內(nèi)人力資源管理員工對于其現(xiàn)行的薪資待遇并不滿意，其中認為制度吸引性和激勵性較差的員工比例較多。
三、提升電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的對策
1.建立科學的薪酬制度
企業(yè)自身的薪酬制度主要體現(xiàn)在崗位價值方面，電力企業(yè)人力資源管理崗位的價值體系較高，因此在制定薪酬制度時應該將崗位價值考慮在計酬范圍內(nèi)，保證各職位員工的薪資待遇能夠保持在平穩(wěn)的狀態(tài)下。同時禁止以任何形式隨意修改薪資制度，避免產(chǎn)生不公平待遇情況。所有的薪酬制度均需要下發(fā)到每一名人力資源管理員工手中，做到制度透明化、公開化。另外電力企業(yè)內(nèi)應設立員工薪資投訴信箱，針對員工薪資滿意度較低的問題進行解決和審批，同時根據(jù)當前市場當中人力資源管理薪酬平均水平進行合理的調(diào)整。需要注意的是，薪資滿意度高的薪酬制度并不代表單純的加薪，而是應該提升員工的薪酬待遇，這樣可以將加薪所消耗的成本節(jié)省下來，用以獎勵工作態(tài)度積極的員工，擴大薪酬激勵性。
2.堅持以人為本，增加員工的浮動收入
隨著市場競爭的加劇以及經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營理念也讓以人為本代替了客戶至上。企業(yè)員工的薪酬滿意度，在很大程度上反映了甚至代表了員工的生活水平，若員工的薪酬滿意度較低那么企業(yè)人員的生活水平那也是很低的，這樣不僅不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，也更不利于社會的穩(wěn)定。所以，在企業(yè)發(fā)展的過程中，必定要堅持以人為本，提高企業(yè)人員與崗位的匹配度，保證企業(yè)員工對崗位的滿意度。與此同時，人力資源部門一定要對員工的薪酬進行創(chuàng)新與設計，增加員工的可浮動收入，例如獎金、補貼等，將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營效益緊密聯(lián)系起來，在保證企業(yè)經(jīng)濟效益勻速增長的同時，員工的收入水平也要得到相應的提高，以此提高員工對薪酬的滿意度，激發(fā)員工對工作的積極性，讓員工為企業(yè)的發(fā)展做出巨大的貢獻。為員工提供工作動力的源泉，這種源泉可以讓員工時刻保持驚喜與喜悅，從而是企業(yè)人員保持工作的最佳狀態(tài)，創(chuàng)造更可觀的收益，促進企業(yè)的快速發(fā)展。
3.完善績效考核制度
績效考核是評估員工薪資待遇的重要標準，對工作業(yè)績的考核應該與收入直接掛鉤。電力企業(yè)的人力資源管理員工由于工作職務的特殊，無法參與到企業(yè)外勤或銷售工作中，導致績效工資方面落后于其它職務。因此，企業(yè)應該針對于人力資源管理工作的特點，制定合理的績效考核標準，例如當人力資源管理部門招聘到一名業(yè)務能力優(yōu)秀的員工后，應該對其進行相應的物質(zhì)獎勵。同時也應該強化人力資源管理員工個人技能的培訓工作，并將培訓時的成績與工資待遇掛鉤，對培訓結(jié)果不合格的人員予以清除，借此提升員工參與的主動性。
總之，人力資源管理中的重要手段和方法是薪酬。企業(yè)不僅要不斷優(yōu)化調(diào)整企業(yè)的薪酬策略，不斷關注員工的需求和期望，而且要通過企業(yè)其他的相關制度進行補充與促進，以便提高員工對薪酬的滿意度，更好地吸引外來人才和留住企業(yè)人才，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗境地。
人力資源管理?？飘厴I(yè)論文篇4
淺談公路行業(yè)人力資源管理存在的問題和對策
人力資源管理是指結(jié)合一定的人力與物力來對人的思想、行為、心理進行控制、進而充分的發(fā)揮出人的主觀能動性，來實現(xiàn)組織的管理目標。在公路行業(yè)中，只有進行的人力資源管理與開發(fā)，才能夠更好的推動公路行業(yè)的快速發(fā)展，然而公路行業(yè)的人力資源管理目前也面臨著諸多問題，如何解決這些問題，開始成為解決公路行業(yè)發(fā)展面臨的重要難題。
一、公路行業(yè)人力資源管理存在的問題
1.職工整體素質(zhì)偏低，老齡化嚴重
受公路行業(yè)特殊性的影響，工作環(huán)境艱苦，技術(shù)含量較低，養(yǎng)護工作只需要體力即可，因此在人員的招聘中，招收的人員多以初、高中學歷為主，職工的整體素質(zhì)偏低，在加上事業(yè)單位人事管理模式的限制，多年來沒有人員編制，招工較少，人員老齡化和斷層化的現(xiàn)象明顯。同時人員結(jié)構(gòu)不夠合理，大多數(shù)為養(yǎng)護工人，技術(shù)人員所占比例較少，高層次的科研和管理人員更少，對于公路建設的創(chuàng)新性和前瞻性都表現(xiàn)不夠，同時在專業(yè)方面，法律、人資、交通環(huán)保等專業(yè)的人才都比較稀缺，進而在一定程度上制約了公路事業(yè)的發(fā)展。
2.管理方式不夠科學，缺乏激勵機制
在公路行業(yè)中，仍然沿用的是傳統(tǒng)的人事管理模式，在人力資源管理中，以“事”為核心，單純的強調(diào)控制與管理，而忽視了人本管理理念，不重視對人心理、意識與心態(tài)的研究，不能夠做到以人為本。同時在管理的過程中，重技術(shù)，輕管理的現(xiàn)象也十分的明顯，在人員的晉升上，講究論資排輩，看重關系戶，沒有提高對能力的重視力度，進而影響了對人員潛力的激發(fā)和能力的發(fā)揮。
3.內(nèi)部教育投入不夠，培訓體系滯后
受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，在許多公路行業(yè)中，只重視生產(chǎn)工具的所有，而忽視了內(nèi)部員工的教育培訓，導致內(nèi)部培訓體系滯后，不夠重視員工的教育與人性化管理，進而難以發(fā)揮出員工的潛能，另外，即使有安排培訓的單位，受培訓經(jīng)費的限制，加之培訓方式有限，培訓制度不夠健全，導致培訓不夠全面，忽視了對人力資源整體素質(zhì)的開發(fā)。
二、公路行業(yè)人力資源管理的對策研究
1.建立現(xiàn)代化的人力資源管理模式
隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法適應公路行業(yè)的發(fā)展，為了實現(xiàn)公路行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，重視對“人”的開發(fā)與培養(yǎng)，最大限度的挖掘出員工潛能，能將人力資源的效益發(fā)揮到最大化。公路行業(yè)的各單位應該根據(jù)實際情況，做好人力資源的招聘、培訓、規(guī)劃、績效、薪酬等個股板塊的工作，引進有效人才，對于急需的高層次管理或技術(shù)人才，可以開設綠色通道，為人才引進提供合理化的途徑。
2.創(chuàng)新公路行業(yè)內(nèi)部的激勵機制
創(chuàng)新是民族進步的靈魂，同時也是公路行業(yè)發(fā)展的不竭動力，公路行業(yè)的人力資源管理必須創(chuàng)新工作方法，建立公路發(fā)展與人才成長同發(fā)展的協(xié)調(diào)機制，盡可能的營造出尊重人才，尊重知識的環(huán)境。具體表現(xiàn)為以下幾點：第一，完善崗位聘用機制，堅持“能力本位論”，在人員的競爭中，不可受身份、資歷、年齡等因素的限制，應該將能力放在考核的首位;第二，實行人員動態(tài)管理，通過公開競聘，輪崗工作等多種方式來完善競爭與淘汰機制，更好推動優(yōu)秀人才的脫穎而出;第三，堅持公平、公正、公開、擇優(yōu)的用人原則，在人才的選拔過程中，不僅要重視專業(yè)知識的掌握，也要兼顧對管理知識的掌握，讓復合型的人才得到更好的發(fā)展。
3.強化內(nèi)部職工的教育培訓體系
公路行業(yè)的工作是一門技術(shù)性較強的工作，如果不具備扎實的專業(yè)知識，就無法勝任崗位的工作職責，因此公路行業(yè)應該打造出“學習型公路”的標準，建立特色的職工教育培訓體系，以集中培訓和分散學習相結(jié)合的方式來解決員工素質(zhì)偏低的問題，并進行統(tǒng)一的布置和規(guī)劃，且將培訓與獎勵和評優(yōu)掛鉤。另一方面，也需要重視培訓形式的多樣化，可以與交通院校積極合作，堅持“請進來”“送出去”的原則，將優(yōu)秀員工送到交通院校學習和深造;也可以開展技術(shù)大比武等活動，營造出學技術(shù)、增素質(zhì)、樹形象的熱潮，更好的提升一線員工的水平與素質(zhì)。
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