有關(guān)人力資源論文集錦
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關(guān)于基層稅務(wù)系統(tǒng)人力資源管理存在的問題與對策
為適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的飛速發(fā)展，稅務(wù)系統(tǒng)對其人力資源的管理必須做出更高更新的要求。作為稅務(wù)組織的管理者必須充分認(rèn)識“人”才是達(dá)到組織目標(biāo)的關(guān)鍵與核心所在。因此，研究目前我國稅務(wù)基層部門人力資源管理中存在問題具有重要意義。
根據(jù)筆者在稅務(wù)部門實(shí)踐工作中發(fā)現(xiàn)，在基層部門一定程度上存在沿襲傳統(tǒng)人事管理理念和方法，人力資源管理還停留在事務(wù)性管理層面，缺乏對所在崗位人力資源整體情況、結(jié)構(gòu)比例做細(xì)致分析，缺乏人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略規(guī)劃,其激勵機(jī)制存在理性公平觀尚不健全;稅務(wù)組織文化建設(shè)滯后等問題。
一、提升人力資源質(zhì)量而不是數(shù)量
人力資源質(zhì)量，是人力資源在質(zhì)的方面的規(guī)定性，這是區(qū)別不同人力資源個(gè)體和總體的關(guān)鍵因素。在與人力資源的數(shù)量相比，其質(zhì)量方面顯然更為重要。
1.稅務(wù)機(jī)關(guān)人事部門目前每年都會安排進(jìn)行全員崗位培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和思想政治教育，在注重提升整體人力資源素質(zhì)的同時(shí)卻沒有達(dá)到相應(yīng)的質(zhì)量。人事部門可以每年通過對人力資源的體質(zhì)水平、文化水平(以接受教育的年限來衡量)、專業(yè)技能水平(以接受業(yè)務(wù)培訓(xùn)的年限與等級、專業(yè)技術(shù)人員的職稱等級等來衡量)、情智能力的高低(智商、創(chuàng)造力、情感智力等)、道德水平等進(jìn)行個(gè)體職業(yè)能力因素綜合測試，并統(tǒng)計(jì)分析進(jìn)行人力資源分類培訓(xùn)提升質(zhì)量。分為： (1)核心稅務(wù)干部。這一類人員擁有與組織目標(biāo)直接相關(guān)的專有技能(如征管業(yè)務(wù)能手、稽查業(yè)務(wù)能手等)。這些人員通常從事的是比較復(fù)雜的知識性工作，這樣的工作需要高水平業(yè)務(wù)能力和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。機(jī)關(guān)應(yīng)繼續(xù)給予更多更高層次培訓(xùn)。(2)重要稅務(wù)干部。這一類人員擁有對組織目標(biāo)相當(dāng)有價(jià)值的技能，其業(yè)務(wù)技能相對核心稅務(wù)干部來說并不是非常精通，他們從事預(yù)先設(shè)定好的傳統(tǒng)工作。機(jī)關(guān)應(yīng)進(jìn)行普通層次業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高日常工作的業(yè)務(wù)熟練程度。(3)基本稅務(wù)干部。這一類人員多為部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)或者其他單位跨行業(yè)調(diào)入人員等組成，所擁有的業(yè)務(wù)技能比較缺乏，難以獨(dú)立完成與業(yè)務(wù)相關(guān)工作。機(jī)關(guān)應(yīng)進(jìn)行基礎(chǔ)層次業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高普通業(yè)務(wù)熟練程度。
2.授課模式上，以集中授課為主，巡回授課為輔;在授課方式方法上，改變傳統(tǒng)的填鴨式教學(xué)方法，采用案例式、情景模擬式、互動式教學(xué)方式，同時(shí)完善授課質(zhì)量評估;建立績效考核機(jī)制?？荚嚪绞椒矫?，專題集中培訓(xùn)可實(shí)行講完即考的形式，增加學(xué)習(xí)動力，務(wù)求學(xué)習(xí)實(shí)效;考試結(jié)果的運(yùn)用方面，根據(jù)實(shí)際情況建立學(xué)習(xí)培訓(xùn)檔案，將培訓(xùn)成績與個(gè)人待遇相結(jié)合，使綜合成績好的人員政治上有待遇、經(jīng)濟(jì)上見實(shí)惠、感情上受尊重、激發(fā)大家學(xué)習(xí)的主動性。
二、完善人力資源激勵機(jī)制
科學(xué)有效的激勵機(jī)制對于調(diào)動廣大稅務(wù)干部職工工作上的積極性和創(chuàng)造性具有十分重要作用，成功有效的激勵機(jī)制可以使干部職工自覺努力去完成組織分配的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
目前在基層稅務(wù)系統(tǒng)，激勵機(jī)制理性公平觀尚未完全確立。稅務(wù)人員在判斷單位對其是否公平,很大程度上受其個(gè)人公平觀的影響,不同個(gè)人對單位某項(xiàng)措施可能有截然不同的感受,甚至同一職工在不同心理狀態(tài)下,對同樣的措施也會有不同的感受。面對稅務(wù)干部職工的不同心理，筆者認(rèn)為稅務(wù)組織領(lǐng)導(dǎo)者在激勵機(jī)制計(jì)劃上應(yīng)該注意以下三點(diǎn)：(1)只有組織樂意為職工、各部門或者組織績效提供不同的激勵時(shí)，激勵計(jì)劃才是有效的。使激勵性報(bào)酬從激勵的動機(jī)性目的轉(zhuǎn)變?yōu)楠剟畋ＷC。激勵性報(bào)酬計(jì)劃的主要目的不是在所有情況下都可以取得好的結(jié)果，而是激勵績效改善。因此，如果計(jì)劃要取得成功，那么一定不能獎勵差的績效。(2)年度獎勵預(yù)算一定要足夠多以強(qiáng)化優(yōu)異績效。如果獎勵預(yù)算是在保證獎勵的增加不會超過特定的限制(通常以工資總額的一定比例確定)的基礎(chǔ)上制定的，這些限制將會影響對出色個(gè)人或部門績效的獎勵。(3)必須確定與計(jì)劃的實(shí)施和管理相關(guān)的管理成本。這些成本可能包括建立績效標(biāo)準(zhǔn)的成本和進(jìn)行記錄增加的成本。為了與職工溝通該計(jì)劃，回答相關(guān)問題和解決與該計(jì)劃抱怨的所付出的人力，時(shí)間也包含在這些成本中。
三、建設(shè)以人為本的組織文化
優(yōu)秀的組織文化可以規(guī)范稅務(wù)干部職工的日常行為，容易被職工認(rèn)同和接受，由于大家的認(rèn)同，就會自覺地用組織的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則來規(guī)范和要求自己，并提高工作職責(zé)上使命感和責(zé)任感，從而更好地為組織的發(fā)展積極貢獻(xiàn)力量。(1)建立健全人力資源激勵約束機(jī)制，加快組織“法制化”進(jìn)程，規(guī)范職工行為，為組織文化執(zhí)行提供依據(jù)。嚴(yán)格按照職工績效來核定并落實(shí)獎罰，把從單純的喊口號、掛標(biāo)語等切實(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際行為標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，從而促進(jìn)組織效益提高，促使職工行為與組織文化導(dǎo)向一致。(2)把稅務(wù)文化和組織目標(biāo)體系有機(jī)結(jié)合。將稅務(wù)文化元素融入到工作當(dāng)中，使職工時(shí)刻身處文化氛圍，強(qiáng)化組織文化灌輸，增加職工對組織文化的認(rèn)同感。同時(shí)在條件允許情況下可以組織開展文化體育活動、外出培訓(xùn)活動、職工聯(lián)歡活動等，為職工提供交流平臺，陶冶情操，展示多才多藝，使隊(duì)伍充滿生機(jī)和活力。
沒有文化的組織是枯燥而乏力的。其組織的領(lǐng)導(dǎo)者管理理念是文化的基石，這種理念不是單純靠行政命令硬性樹立起來的，而是在活動中逐步形成的，是組織文化的靈魂與精神支柱!
新形勢下工程項(xiàng)目人力資源管理特點(diǎn)和對策研究
“十二五”時(shí)期是全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵時(shí)期，是深化改革開放、加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的攻堅(jiān)時(shí)期。國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展十二五規(guī)劃提出加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，擴(kuò)大鐵路、公路、民航、水運(yùn)網(wǎng)絡(luò)，建設(shè)一批骨干水利工程和重點(diǎn)水利樞紐，加快推進(jìn)油氣管道和主要輸電通道及聯(lián)網(wǎng)工程。工程項(xiàng)目建設(shè)將在新時(shí)期國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中發(fā)揮重要作用，將成為中國未來經(jīng)濟(jì)增長的物質(zhì)基礎(chǔ)和帶動建筑業(yè)和工業(yè)大發(fā)展的經(jīng)濟(jì)驅(qū)動因素。研究明確新形勢下工程項(xiàng)目建設(shè)中人力資源管理的新特點(diǎn)，提出有利于工程項(xiàng)目人力資源管理的新對策，具有重要意義。
1 新形勢下工程項(xiàng)目人力資源管理的新要求
1.1工程項(xiàng)目人力資源管理更加重視培養(yǎng)復(fù)合型人才
工程項(xiàng)目具有唯一性和復(fù)雜性，在人力資源管理上要求人才的專業(yè)化程度較高。但隨著國內(nèi)外競爭的加劇和企業(yè)發(fā)展規(guī)?；?、大型化，培養(yǎng)復(fù)合型人才成為工程人力資源管理面臨的新要求，尤其是培養(yǎng)優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理。項(xiàng)目經(jīng)理是工程項(xiàng)目中典型的復(fù)合型人才。作為工程項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，項(xiàng)目經(jīng)理需要具備決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、社交與談判能力、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、應(yīng)變能力，還需要有較寬的知識面和綜合分析與寫作能力，甚至于還要求具備創(chuàng)新能力。但是，目前能夠適應(yīng)項(xiàng)目經(jīng)理要求的工程項(xiàng)目管理人才還比較缺乏，而具備國際視野和國際化知識與能力結(jié)構(gòu)的項(xiàng)目經(jīng)理后備人才更加缺乏。所以，培養(yǎng)造就一批當(dāng)前緊缺的實(shí)用型工程項(xiàng)目骨干人才隊(duì)伍，服務(wù)于工程項(xiàng)目建設(shè)向更高質(zhì)量、更寬領(lǐng)域、更大范圍拓展，成為當(dāng)前工程項(xiàng)目人力資源管理的嶄新要求。
1.2工程項(xiàng)目人力資源管理更加重視知識化管理平臺
工程項(xiàng)目活動區(qū)別于一般的科研和教學(xué)活動，也區(qū)別于一般的生產(chǎn)過程。工程項(xiàng)目面臨的不確定性很多，建設(shè)周期長，具有不可逆轉(zhuǎn)性。在工程項(xiàng)目過程中，往往需要進(jìn)行綜合性的項(xiàng)目管理，設(shè)定項(xiàng)目范圍、目標(biāo)、明確項(xiàng)目任務(wù)和路徑，做到項(xiàng)目全生命周期管理。如何將積累的知識和經(jīng)驗(yàn)迅速地轉(zhuǎn)化為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和工程項(xiàng)目單位的知識、經(jīng)驗(yàn)，需要具有一系列的管理工具和完善的知識傳播體系。從國際國內(nèi)形勢看，充分利用知識化管理平臺已經(jīng)成為一個(gè)較為普遍化的選擇。通過將歷史的、外部性的工程項(xiàng)目文檔、案例、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)進(jìn)行系統(tǒng)的研究、仔細(xì)的篩選、甄別，形成具有體系化的知識管理文庫，能夠?yàn)樾聠T工培訓(xùn)、新項(xiàng)目前期咨詢設(shè)計(jì)提供強(qiáng)有力的支撐，同時(shí)也為項(xiàng)目單位提供一個(gè)知識庫，有利于增強(qiáng)知識共享，縮短新員工成長時(shí)間，降低項(xiàng)目開發(fā)成本，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。
1.3工程項(xiàng)目人力資源管理更加重視制度化激勵創(chuàng)新
工程項(xiàng)目人力資源具有較強(qiáng)的專業(yè)性，制度化激勵需要明確兩個(gè)導(dǎo)向，一是引導(dǎo)專業(yè)化人才向精細(xì)化職業(yè)化發(fā)展，一是引導(dǎo)專業(yè)化人才向復(fù)合型人才發(fā)展。因此，制度化激勵必須提供長效的、多元的激勵方式。當(dāng)前，國內(nèi)發(fā)展較好的工程項(xiàng)目單位多為大型國有企業(yè)或事業(yè)單位，這些單位規(guī)模大，業(yè)務(wù)承攬上基本不存在問題，但在提供制度化激勵上還存在著體制機(jī)制障礙或傳統(tǒng)的人力資源管理思維障礙。在員工的目標(biāo)和行為之間建立起可以觀察的聯(lián)系，重點(diǎn)滿足員工還沒有得到滿足的需求。例如，通過輪崗大力開展工作多元化;提供在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)，繼續(xù)教育機(jī)會，幫助工程人員提升知識和業(yè)務(wù)能力;對于創(chuàng)新性成果制定長期性回報(bào)措施，給予與成果價(jià)值和收益相匹配的制度性獎勵。
2 面向新時(shí)期工程項(xiàng)目人力資源管理的對策建議
2.1工程人才要突出戰(zhàn)略性人力資源管理
當(dāng)前，上個(gè)世紀(jì)就倡導(dǎo)的戰(zhàn)略性人力資源管理還基本沒有進(jìn)入國內(nèi)工程項(xiàng)目單位人力資源管理的視野。這極大地制約了我國工程項(xiàng)目單位的發(fā)展。工程項(xiàng)目企業(yè)開展戰(zhàn)略性人力資源管理，根本目的在于將人力資源作為決定企業(yè)發(fā)展成敗的統(tǒng)領(lǐng)性的、全局性的資源，在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對人力資源進(jìn)行使用、管理、控制、監(jiān)測、維護(hù)和開發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價(jià)值，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目?標(biāo)的方法體系，包括戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性組織管理體系、戰(zhàn)略性人力資源配置體系、戰(zhàn)略性薪酬管理體系、戰(zhàn)略性績效管理體系以及戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)體系等。關(guān)鍵在于，企業(yè)最高管理層要高度重視人力資源工作，一個(gè)基本的標(biāo)志在于人力資源總監(jiān)成為決策層成員，人力資源管理深入到企業(yè)的業(yè)務(wù)管理和成長中。
2.2工程人才要強(qiáng)化人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)
工程項(xiàng)目人力資源管理的一個(gè)內(nèi)容是提升工程人員的業(yè)務(wù)水平和實(shí)踐能力，這尤其需要建立一個(gè)以工程人員為核心知識管理平臺。這個(gè)平臺要集成理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，要集成資深管理人員、高級管理人員與工程管理人員，形成一個(gè)知識共享平臺、信息交流平臺、業(yè)務(wù)反饋平臺和績效評估平臺，打造戰(zhàn)略性人力資源管理的工具平臺。重點(diǎn)對工程項(xiàng)目的知識、方法和工具進(jìn)行集成應(yīng)用，按照結(jié)構(gòu)化、模塊式與綜合應(yīng)用相結(jié)合的方式，為工程人員重塑知識體系、方法體系和工具體系，培養(yǎng)戰(zhàn)略意識和實(shí)踐精神。以知識化管理平臺為紐帶，促進(jìn)工程人力資源管理評估、診斷、反饋、培訓(xùn)、改進(jìn)，最終形成一個(gè)戴明環(huán)，在螺旋式上升的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和評價(jià)中促進(jìn)人力資源管理體系的優(yōu)化發(fā)展。
2.3工程人才要大力推進(jìn)國際交流與合作
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國加入世貿(mào)組織，工程建設(shè)領(lǐng)域全面推進(jìn)了工程總承包和項(xiàng)目管理。在大量國際工程企業(yè)進(jìn)軍中國市場和部分工程企業(yè)邁步國際市場的雙重情形下，提升我國工程企業(yè)國際競爭力已經(jīng)時(shí)不我待。工程建設(shè)的國際規(guī)范、工程所在國的法律法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)要求乃至工程人員雇傭的要求都必須進(jìn)行清晰的了解，避免國際爭端和糾紛。開展工程人才國際交流與合作已經(jīng)成為必然和必須的選擇。國際交流與合作的方式主要有，與國外知名企業(yè)合作承攬工程項(xiàng)目，在合作中學(xué)習(xí)提高;派遣員工參與國際工程項(xiàng)目，熟悉國際規(guī)則和規(guī)范的工程項(xiàng)目實(shí)施體系、質(zhì)量管理體系，熟悉國際商務(wù)準(zhǔn)則;充分發(fā)揮國家和地方行業(yè)協(xié)會作用，舉辦國際工程咨詢大會和論壇，探討工程項(xiàng)目發(fā)展新趨勢、新形勢、新特點(diǎn)，積極組織編譯國外最新的工程項(xiàng)目規(guī)范準(zhǔn)則等。
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