程序員是從事程序開發(fā)、維護的專業(yè)人員。如今程序員中額度人才可謂是可遇不可求!今天學習啦小編將與大家分享如何才能招聘到IT行業(yè)中高質(zhì)量的程序員？具體內(nèi)容如下：

　　首先， 進行一系列簡單的“Hello World” 類型的在線測試

　　對此，你是不是很驚訝呀?但確實有一些自稱為程序員的人幾乎不會編程。直到今天，仍會有一些招聘者告訴我，他們總會遇到一些應聘者無法通過最基本編程測試。

　　所以，任何合理的招聘過程應把極簡單的程序開發(fā)測試放在第一步。并且這個測試需要在線上進行，目的不是為了證明應聘者有多牛，而是看看他到底是怎樣的開發(fā)者。這一過程很有必要，如果不進行這一部的篩選，你將來可能會后悔。

　　現(xiàn)在有一些服務可以幫助你解決在線測試應聘者的問題，比如 Interview Zen 和 codility。

　　看開發(fā)者在互聯(lián)網(wǎng)上的個人資料

　　任何名副其實的開發(fā)者應該有一份關于他們工作經(jīng)歷的簡歷。它不必十全十美，我只關注應聘者在互聯(lián)網(wǎng)上因幫助他人而留下來的點點痕跡。向我展示你在 Stack Overflow 上的相關資料，憑此我可以了解你專注于哪些方面的技術信息，同時解決了哪些技術問題;給我一個你曾參與的開源代碼庫的鏈接;給我你的專業(yè)博客地址?Tumblr?Twitter?或其他一些我不曾聽過的名字?不錯，我可以好好看看。向我展示你曾設計的應用，你曾工作過的網(wǎng)站，及你在其中擔任怎樣的角色。

　　了解應聘者曾做過哪方面的工作及在線創(chuàng)造了哪種類型的貢獻，對于招聘者了解應聘者適合做什么、不適合做什么有很大的幫助。

　　雇傭適合企業(yè)文化的人

　　正如 GitHub，我發(fā)現(xiàn)很好地融入企業(yè)文化比整天埋頭苦工更容易獲得成功。

　　我們會在面試過程中和應聘者談論哲學，我們十分重視這個過程。我們希望來 GitHub 工作的員工了解他們將要進入的這個企業(yè)，確認他們能很好地適應公司的環(huán)境。這個過程包括一塊吃飯，一起談論企業(yè)文化、哲學、我們曾經(jīng)犯過的錯誤、未來的規(guī)劃等話題。

　　早些時候，我們招聘只注重應聘者的技能，而對于他是否適應企業(yè)文化，是否懂哲學并不太關注。很自然，這些招聘并沒收到很好的效果。所以現(xiàn)在我們不僅注重應聘者的技能，是否能融入我們也是我們考察的重要部分。

　　據(jù)我所知，不是所有的業(yè)務領域都有相應技術圈子，但如果有，招聘者一定要盡可能地從技術圈子中招人。因為該圈子中的技術人員會自然而然地對你企業(yè)所做的事感興趣，也會很容易融入到與他們意愿一致的企業(yè)中。這些應聘者較好適應企業(yè)文化的可能性是異常高的。這也正是招聘者樂于見到的。

　　與應聘者電話溝通內(nèi)容需結(jié)構(gòu)清晰

　　上面提到的事你都完成了，現(xiàn)在是時候給應聘者打個電話了。記住這個電話不是用來聊天的，而是為了篩選應聘者。所以通話的內(nèi)容是關于技術話題的，而且結(jié)構(gòu)層次要清晰。如果內(nèi)容不太合適，你和應聘者都會被帶離此次通話的目的。內(nèi)容應該覆蓋技術基礎，總結(jié)下來有下面幾點：

　　1、快速編程。如：編程實現(xiàn)從 Int 數(shù)組中找出最大的 Int 型數(shù)據(jù);

　　2、一些基本的設計。

　　3、腳本語言和正則表達式。如：請從該目錄中提取包含電話號碼的文本文件列表，并以特定格式輸出。

　　4、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，如，你什么時候會采用哈希表 ，而不是數(shù)組?

　　5、比特和字節(jié)，如：程序員為什么問說出“oct (31) == dec (25)”類似這樣的笑話。

　　該舉措的目的，是為了到下一流程后，可以節(jié)約應聘者和招聘者更多的時間。你一定要堅持自己的立場，如果發(fā)現(xiàn)該應聘者多點不符后，盡早放棄該面試過程。

　　請應聘者參與實際項目

　　應聘者順利通過了上文提到的四關，是時候進行面對面的面試了嗎?現(xiàn)在還不是時候。

　　我曾見過一些應聘者，他們也順利通過了上文提到的層層考驗，但最終在實際工作中，并不能很好地完成實際任務。

　　如果你想確定無疑地判斷他是否是一個優(yōu)秀的應聘者，那就給他一個實際的項目做。我說的不是一般的、抽象的編程任務，而是你們公司現(xiàn)在正在進行的某產(chǎn)品的一個實際開發(fā)模塊——你本計劃交給公司實際員工做的任務。

　　選擇一個測試項目，在理想的情況下可以在幾天，也可能最多在一個星期或兩個星期內(nèi)完成。應聘者可以在公司里完成，也可以遠程工作。我知道不是每個企業(yè)都能把他們的項目切分成一些這樣的小項目，分給應聘者在公司外完成——但可以盡力嘗試讓應聘者在公司內(nèi)完成。我個人認為，如果你無法為優(yōu)秀的應聘者分配這樣一個微項目，很可能說明你為現(xiàn)在員工分配的任務存在不合理性。

　　如果應聘者出色地完成了所分配的測試項目。恭喜你，你找到了一個高素質(zhì)的應聘者，他已被證明可以出色完成各項工作。到現(xiàn)在為止，我所見過的通過該項考驗的所有應聘者都能在實際工作中很好的完成任務。準確地說，也不是百分之百保證，但我把該項測試看得很重要，因為在應聘者還未被雇傭前，你可以近距離地觀看他在實際項目中的表現(xiàn)。如果測試項目沒成功，就把在該項目上所付出的代價看作一筆“退出費”，這相比請公司的 4 或 5 個人來進行一場昂貴的面試過程便宜多了。最壞的情況是，把該項目用于下一個優(yōu)秀的應聘者。

　　是時候與應聘者見面了

　　最后，你應該選一個時間與面試者見上一面了。這是必然的，但通過之前所進行的一系列測試，你應該 95% 地確認這個應聘者就是很好的雇傭?qū)ο蠛笤倥c他見面。

　　我并非面試專家，但我不喜歡問一些很難的問題，適度就好。

　　關于如何面試開發(fā)者，我有自己的一套理論：給面試者 15 分鐘的時間，請他陳述所擅長的領域。相比與傳統(tǒng)的面試方式，我認為這可以取得更好的效果，困為你可以很快地探明下面問題：

　　1、這個人喜歡做什么樣的工作?

　　2、他是否擅長在小組中交流?

　　3、他能否很好地解決他所擅長領域中的問題?

　　4、你的團隊是否愿意和他一塊工作?

　　每個開發(fā)者都應該知道一件事，即如何推銷自己、代碼以及項目。

　　任何事都無法絕對保證

　　請正確看待上文所列舉的招聘流程。它們有時很成功，有時也會失敗。根據(jù)你自己的特殊情況，調(diào)整這些建議，貼合你的想法，忽略某些步驟(雖然我強烈建議你最好不要省，即便是跳過第一步)。即便在最理想的環(huán)境下，招聘人才也是一件很難的事情。一個工作機會的獲得會受很多因素的影響，往往不受人的控制。正如人們說的，人本來就很復雜。

　　如果把工作看作一種關系，每周需花 40 多個小時相處的關系，那么公司和招聘者都應該有一種信念，努力找到適合自己的對方。我們的目的不只是找到一個工作，或雇傭一個人，而是為了生活樂趣，為了創(chuàng)造一種友愛的關系。