績效設(shè)計(jì)流程
績效設(shè)計(jì)流程
績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。以下學(xué)習(xí)啦小編整理了績效設(shè)計(jì)流程，以供大家參考。
績效設(shè)計(jì)流程：
(一) 準(zhǔn)備階段
1、明確績效考核的對象，以及各管理層級的關(guān)系。
正確的回答“誰來考評，考核誰?”。
(1) 設(shè)計(jì)績效考核方案時，在考評者明確的情況下主要取決三種
因素：被考評者的類型考評的目的、考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);
(2) 有必要開展績效考核的培訓(xùn)：包括績效管理的制度的內(nèi)容和
要求、目的、基本方法和理論(案例剖析)、考評的標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)原理及注意的問題，績效管理的程序、步驟以及實(shí)施的要點(diǎn);績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕防止，如何解決績效管理中出現(xiàn)矛盾和沖突，建立有效面談。
2、根據(jù)績效考核的對象，正確選擇考評的方法?；卮?ldquo;采用什么樣的方法”組織企業(yè)績效管理活動，對員工進(jìn)行考核評。 選擇方法時，要充分考慮以下三個重要因素
(1)管理成本：培訓(xùn)成本、實(shí)施成本、隱性成本(如方法不當(dāng)，可能引起員工的厭煩和抵觸情緒或士氣，甚至引發(fā)沖突及勞動爭議);
(2)工作實(shí)用性;指標(biāo)一定要進(jìn)行測量或評定;
(3)工作應(yīng)用性;考評方法、工具與崗位的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致。目標(biāo)管理法適合有實(shí)際產(chǎn)出能夠進(jìn)行有效測量的工作(攬投、營銷、支撐部信息錄入員);從事管理崗位工作人員或服務(wù)性工作人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評辦法。 設(shè)計(jì)考評辦法要依據(jù)以下幾個基本原則：
A、 成果產(chǎn)出可以測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向法(攬投、營銷、支撐部信息錄入員、倉管員);
B、 考評者有機(jī)會、有時間觀察下屬需要考核的行為，采用行為導(dǎo)向的考評方法(報關(guān)員);
C、 以上兩種同時存在，可以二選一;
D、 以上兩種情況都不存在，可考慮采用品質(zhì)導(dǎo)向的考評辦法，如圖解式量表評價法。
3、根據(jù)考評的具體方法，提出各類人員考評的要求(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。明確回答：“考評什么，如何進(jìn)行衡量和評價。”
“績效”不僅包括結(jié)果，還要考察、衡量員工的勞動過程表現(xiàn)、勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)。
4、對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明：如何
組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時候做什么事情：。
(1) 考評時間的確定?？荚u時間和考評期限的設(shè)計(jì)。
(2) 工作程序的確定。上下級形成的考評與被考評的關(guān)系，是企
業(yè)績效管理的基本單元。
績效考核具體工作流程
A、確定績效考核目標(biāo)：主管與下屬，根據(jù)部門績效計(jì)劃，結(jié)合下屬的能力和崗位的要求，確定績效考評的計(jì)劃;
B、貫徹實(shí)施績效計(jì)劃，觀察下屬的所作所為，不斷進(jìn)行評估和反饋，保證下屬活動不偏離既定的既定績效目標(biāo);
C、采集考評期內(nèi)相關(guān)信息，預(yù)定面談時間、地點(diǎn)、內(nèi)容，提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)評判下屬的業(yè)績;
D、進(jìn)行面談，總結(jié)工作，檢查計(jì)劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵下屬增強(qiáng)信息，就考評結(jié)果達(dá)成共識;
E、上下級共商工作計(jì)劃，提出績效改進(jìn)的目標(biāo)和要求，確定提高組織或個人績效的措施和辦法。
準(zhǔn)備階段除了以上四項(xiàng)工作，還要做好宣傳解釋工作，企所有員工從中高層到專業(yè)技術(shù)人員，對企業(yè)績效管理制度的重要性和必要性有比較深入、全面的了解，只有全體員工的支持和協(xié)助，才能夠貫徹到日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中去，預(yù)定目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。 A、獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。簡要向領(lǐng)導(dǎo)介紹系統(tǒng)的優(yōu)勢，以及實(shí)施過程中遇到的障礙和困難，以期獲得領(lǐng)導(dǎo)的全面支持和幫助。
B、贏得一般員工的理解和認(rèn)同。一旦系統(tǒng)建立后，員工就要更多的投入和關(guān)注，才能取得較好的業(yè)績。有部分專家建議，為提高員工的參與意識，應(yīng)當(dāng)吸收員工代表，參與績效管理制度的規(guī)劃和全過程，使他們對績效管理有更加深入和全面的理解及認(rèn)同。
C、尋求中間各層管理人員的全心投入。中層是活動的中堅(jiān)，即是考評者，也是被考評者，直接關(guān)系到兩頭的考核質(zhì)量和結(jié)果。如果抓住“領(lǐng)導(dǎo)層”和“一般員工”的“兩頭”為推進(jìn)績效管理提供了前提和堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，但只解決的問題的一半。更重要的一半是“吃透”中間，要重點(diǎn)關(guān)注幾點(diǎn)。
?。ǘ?shí)施階段
在實(shí)施階段應(yīng)注意以下兩個問題：
1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。一個有效的績效管理系統(tǒng)通過以下幾個環(huán)節(jié)提高中工的工作績效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢：
(1) 目標(biāo)第一。主管必須與下屬進(jìn)行有效的溝通，明確目標(biāo)和要求，使下屬接受;
(充分溝通上級下達(dá)的收入差額、收入指標(biāo)、欠費(fèi)指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量，可由相關(guān)職能部門負(fù)責(zé))
(2) 計(jì)劃第二。主管根據(jù)現(xiàn)有資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。 (最好只制訂3-8個KPI指標(biāo)，操作崗位一般只制訂3-5個即可)
(3) 監(jiān)督第三。良好的系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)、全面地監(jiān)督下級的程序的辦法，可以通過各種手段，了解下屬的行為、工作態(tài)度，以及工作進(jìn)度及工作質(zhì)量，并激勵下屬達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)。對不達(dá)標(biāo)的員工，幫助改進(jìn)。
(2) 所采集的材料，應(yīng)說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接由他人觀察的結(jié)果。
(3) 詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間，地點(diǎn)，以及參與者。
(4) 所采集的材料在描述員工行為時，應(yīng)盡可能對行為過程，行為環(huán)境和行為結(jié)果做出說明。(例如A員工在某重點(diǎn)商圈，有很多競爭對手的情況下(環(huán)境)利用下班時間走訪意向客戶四五次，客戶終于被其誠服務(wù)所感動(行為過程)，與我公司簽約，每月有1萬元用郵量(行為結(jié)果)
(5) 進(jìn)行考評時，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可保證考評的質(zhì)量。
(三) 考評階段
是績效管理的重點(diǎn)，不僅關(guān)系整體系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量和效果，也涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)利閃，需要人力部和所有參與考評主管的重視。
1、 考評的準(zhǔn)確性。(如攬投數(shù)量盡量從量收系數(shù)取數(shù)，減少人為的因素)，如何提高及保證考評的精度是一個極為重要的問題。好的結(jié)果有利激發(fā)士氣，不準(zhǔn)確的績效評分，不僅會造成決策的失誤，還會嚴(yán)重的挫傷員工的積極性，引起員工較大幅度的流失。[主要原因：標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性，考評者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，遠(yuǎn)者嚴(yán)，觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確，行程程序不合理(公示)，不完善，信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)2) 所采集的材料，應(yīng)說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接由他人觀察的結(jié)果。
(3) 詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間，地點(diǎn)，以及參與者。
(4) 所采集的材料在描述員工行為時，應(yīng)盡可能對行為過程，行為環(huán)境和行為結(jié)果做出說明。(例如A員工在某重點(diǎn)商圈，有很多競爭對手的情況下(環(huán)境)利用下班時間走訪意向客戶四五次，客戶終于被其誠服務(wù)所感動(行為過程)，與我公司簽約，每月有1萬元用郵量(行為結(jié)果)
(5) 進(jìn)行考評時，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可保證考評的質(zhì)量。
(三) 考評階段
是績效管理的重點(diǎn)，不僅關(guān)系整體系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量和效果，也涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)利閃，需要人力部和所有參與考評主管的重視。
1、 考評的準(zhǔn)確性。(如攬投數(shù)量盡量從量收系數(shù)取數(shù)，減少人為的因素)，如何提高及保證考評的精度是一個極為重要的問題。好的結(jié)果有利激發(fā)士氣，不準(zhǔn)確的績效評分，不僅會造成決策的失誤，還會嚴(yán)重的挫傷員工的積極性，引起員工較大幅度的流失。[主要原因：標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性，考評者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，遠(yuǎn)者嚴(yán)，觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確，行程程序不合理(公示)，不完善，信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響]
2、 考評的公正性。在確?？荚u準(zhǔn)確性的同時，還應(yīng)當(dāng)重視考評的公正性，以避免在員工中不良思想的情緒，對以后的績效管理活動產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾和破壞。為保證考評系統(tǒng)的公正公平性，人力部應(yīng)建立兩個保障系統(tǒng)：
(1)公司員工績效評審系統(tǒng)。主要功能是：A、監(jiān)督各部門有效組織員工績效考評工作;B、針對績效考核存在問題，進(jìn)行專題研究，提高具體的對策;C、對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評結(jié)果的公正和公平;D、對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突(薪酬及績效考核管理小組)
(2)公司員工申訴系統(tǒng)。A允許員工對績效考核結(jié)果提出異議，應(yīng)自己關(guān)心的事情發(fā)表意見和看法;B給考評者一定的約束力和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取;C減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響。
可在人力資源部門建立一個工作小組全面負(fù)責(zé)申訴接待處和調(diào)處。
3、 考評結(jié)果的反饋方式。在面談時應(yīng)是以表揚(yáng)為主，但是沒有必要的批評指正，特別是那些不夠自覺的下發(fā)。應(yīng)該選擇有理、有利、有節(jié)的面談策略，采用靈活多變的因?yàn)槎惖男畔⒒仞伔绞健?/p>
4、 考評使用表格的再檢驗(yàn)。良好的表格考評設(shè)計(jì)有利提高考評者的評分速遞及評估質(zhì)量。一般要進(jìn)行以下檢驗(yàn)。
(1) 考評指標(biāo)的相關(guān)性檢驗(yàn)。表格所列取的考評指標(biāo)與本崗位的工作績效有多大的關(guān)系，多余的工作無關(guān)有哪些?尚有什么指標(biāo)沒有列下?
(2) 考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)。每個考評標(biāo)準(zhǔn)是否清晰、準(zhǔn)確和可測量。例如：每月綜合攬投量不少于1800件，就要比“按要求迅速準(zhǔn)備完成攬投工作“要清楚得多。 (3) 考評表格復(fù)雜簡易程序檢驗(yàn)。好的考評表，應(yīng)該是說明簡潔、欄目結(jié)構(gòu)簡單、填寫簡便，整理匯總快捷，省紙省時省力。
5、 考評方法的再審核。再次審核成本性、適用性、實(shí)用性等三個方面。
(四) 總結(jié)階段
負(fù)責(zé)績效考核管理的總經(jīng)理或人力部，應(yīng)該將各個部門的考評結(jié)果回饋給各業(yè)務(wù)和職能部門的負(fù)責(zé)人，使他們對本次考評結(jié)果有更深的認(rèn)識和了解，本單位的優(yōu)勢和劣勢在哪里，與先進(jìn)的單位還有哪些差距，下一步主攻方向是什么。