員工不能勝任工作怎么處理
員工不能勝任工作怎么處理
員工不能勝任工作，會對企業(yè)的工作效益造成影響。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有員工不能勝任工作后，作為用人單位要怎么處理。下面小編就給大家講講企業(yè)的處理方式，歡迎大家參考。
員工不能勝任工作的有關(guān)處理
《勞動合同法》第40 條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。從這一規(guī)定來看，勞動者不能勝任工作的，用人單位有單方調(diào)崗的權(quán)利，而且對于調(diào)崗后仍不能勝任工作的，用人單位還有單方面解除勞動合同的權(quán)利。但在實(shí)踐中應(yīng)用這一條款時(shí)，用人單位還需注意很多細(xì)節(jié)，否則不當(dāng)?shù)牟僮鲗o自己帶來很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。
勞動法不勝任工作的定義
《勞動合同法》第四十條規(guī)定，用人單位對于“不勝任工作”的員工可以解除勞動合同，但是并未對用人單位如何界定員工“不勝任”加以明確，司法實(shí)踐通常結(jié)合以下因素判斷：
(1)崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)是否公示;
(2)考核過程是否公開公正;
(3)勞動者工作表現(xiàn)不合格是否有明確的事實(shí)證據(jù)。
因此，用人單位在管理時(shí)應(yīng)把上述三個因素作為基本條件，完善自身的考核制度、考核方式等;同時(shí)在操作時(shí)還需保留相關(guān)證據(jù)。因用人單位承擔(dān)舉證證明勞動者“不勝任工作”的舉證責(zé)任，在崗位職責(zé)和“不勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn)未有明確規(guī)定的情況下，應(yīng)提供明確的事實(shí)依據(jù)，如員工簽字確認(rèn)的其他表單文件、日常表現(xiàn)記錄、客戶投訴記錄、錄音錄像等。
員工不能勝任工作的表現(xiàn)
關(guān)于員工“不能勝任工作”的界定和應(yīng)對處理，在管理實(shí)踐中著實(shí)困擾著不少h r專業(yè)人員，許多企業(yè)是僅憑直接上司的感覺而認(rèn)定勞動者不能勝任工作，顯然這樣做一旦發(fā)生糾紛，企業(yè)必定敗訴。因此，如何界定“不能勝任工作”是用人單位首先必須理清的問題。
原勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》中對“不能勝任工作”表述為：“不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。”可見，這里所說的“定額標(biāo)準(zhǔn)”、“任務(wù)”、“工作量”等表述，都是工作結(jié)果性質(zhì)的概念。因此，在實(shí)踐中不少企業(yè)以勞動者“缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神”、“不符合企業(yè)文化要求”等為由認(rèn)定其不能勝任工作，難以獲得裁判部門的支持。這一點(diǎn)有別于試用期內(nèi)不符合錄用條件的規(guī)定，因?yàn)殇浻脳l件可以跟工作結(jié)果無關(guān)，是可以針對員工的綜合素質(zhì)而設(shè)定的。由此可見，既然不能勝任是從工作結(jié)果的角度衡量的，那么要界定“不能勝任工作”，首先需要事先設(shè)定工作任務(wù)指標(biāo)，然后進(jìn)行考核以確定結(jié)果，這樣的界定才容易被裁判部門認(rèn)可。
員工工作指標(biāo)設(shè)置方法
工作任務(wù)指標(biāo)可以結(jié)合崗位和工種等實(shí)際情況來設(shè)定。為了舉證方便，筆者建議用人單位在設(shè)計(jì)工作任務(wù)指標(biāo)時(shí)要有具體的和量化的要求。具體可以從以下幾個角度來設(shè)計(jì)：
一是工作量指標(biāo)。對基層員工，尤其是計(jì)件工，這樣的指標(biāo)較為可行;對銷售人員也可以采取此類指標(biāo)，比如每月完成多少客戶的拜訪，每月新開發(fā)多少客戶等等。
二是工作品質(zhì)指標(biāo)。例如產(chǎn)品不良率、報(bào)廢率的控制指標(biāo)，投訴數(shù)量的控制指標(biāo)，工作差錯的控制指標(biāo)等，這樣的指標(biāo)對生產(chǎn)崗位、財(cái)會崗位、服務(wù)崗位等都比較可行。
三是工作成果指標(biāo)。例如新開發(fā)產(chǎn)品數(shù)量、成本降低幅度、克服技術(shù)難點(diǎn)個數(shù)、取得訂單數(shù)量、回款金額等，這類指標(biāo)適合于研發(fā)、采購等崗位。
四是綜合評價(jià)指標(biāo)。例如滿意度評價(jià)、工作效率等。對于難以和上述三類指標(biāo)掛鉤的崗位(如管理崗位)，可以考慮從綜合評價(jià)方面設(shè)定不勝任指標(biāo)，比如工作滿意度低于一定比例的可以設(shè)置為屬于不能勝任工作的情形。
此外，為了發(fā)生糾紛時(shí)能確保贏得訴訟，在設(shè)置工作指標(biāo)的同時(shí)，還需要明確結(jié)果與指標(biāo)存在多大差距時(shí)會被視為不能勝任工作，將予以培訓(xùn)或調(diào)崗。比如，如果對某崗位員工考核的指標(biāo)有6個，其中4個達(dá)標(biāo)，2個不達(dá)標(biāo)，這樣是否可以認(rèn)為員工不能勝任工作呢?如果不明確不能勝任的標(biāo)準(zhǔn)，則發(fā)生糾紛只能交由仲裁或法院依情理去判斷，也就徒然增加了案件的不確定性。
值得注意的是，任務(wù)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)事先書面確定。出于指標(biāo)有效性的考慮，最好要求員工親筆簽署確認(rèn)。比如將指標(biāo)作為勞動合同附件;或與員工另行簽署kpi指標(biāo)、目標(biāo)責(zé)任狀;或?qū)⒏鲘徫坏娜蝿?wù)指標(biāo)匯總成冊，作為員工手冊的附件由員工簽署等。如果要求每個員工都親筆簽署存在難度的話，也可選擇通過集體協(xié)商，以集體合同形式體現(xiàn)。
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