帶薪休假比恢復(fù)黃金周更勝一籌
黃金周的概念來自日本的，而黃金周就是我們的五一假期，但是現(xiàn)在已經(jīng)取消了，但是有人說帶薪休假比黃金周好?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的帶薪休假比恢復(fù)黃金周更勝一籌相關(guān)資料，希望大家喜歡!
帶薪休假比恢復(fù)黃金周更好
國家制定黃金周長假的初衷即為刺激消費，重心放在鼓勵國民旅游、休閑購物消費。黃金周制度并未使每一個人都受益，也沒有惠及到每一個行業(yè)。
假日休閑是生產(chǎn)率提高，勞動力解放，經(jīng)濟發(fā)達的必然產(chǎn)物。按照目前城鄉(xiāng)經(jīng)濟的差距，注定了城市人口才是黃金周最大的受益者，占人口大多數(shù)的農(nóng)民則與此無關(guān)。每年的五一和十一這兩個黃金周恰值農(nóng)忙時節(jié)，哪里還有時間去旅游?當(dāng)然春節(jié)這個傳統(tǒng)節(jié)日除外，冬天萬物凋敝，農(nóng)民可以休息了。但這個時候卻是旅游淡季，不是出游的最佳季節(jié)，更何況還要置辦年貨、走親戚拜年等，能外出旅游的只是極少數(shù)人。
外出務(wù)工的農(nóng)民工，雖然是在城市里生活，但是由于就業(yè)壓力大，勞資雙方力量懸殊，農(nóng)民工缺少談判的本錢。許多人連一周兩天的休息日都沒有保證，更遑論黃金周這種長假，對他們來說，黃金周只是鏡中花，看得到卻摸不著。
黃金周客流集中在景區(qū)和商業(yè)區(qū)，為之服務(wù)的景區(qū)、商場、旅行社、交通、警方等工作人員，都要堅持在崗位上。超負荷連續(xù)工作，以透支體力和健康為代價，確保相關(guān)服務(wù)正常化。節(jié)后有些崗位還可以補休，但司機、警察等崗位卻很難補休。一年三個黃金周，對這些行業(yè)來說，就如同三大戰(zhàn)役，許多人因此患上假日綜合癥，有的人甚至還為此將身體拖垮了。
綜上所述，真正能享受到黃金周待遇的，主要是公務(wù)員、事業(yè)單位、國企和規(guī)范化企業(yè)的職工。受益于黃金周經(jīng)濟的行業(yè)，也是有限的幾個，如商業(yè)、旅游業(yè)、交通等。實施黃金周的做法只是將旅游人數(shù)和消費更集中了，并沒有“創(chuàng)造”出更多的旅游和消費，絕大多數(shù)旅游者一年甚至幾年才有一次旅游的經(jīng)濟實力。黃金周的繁榮，一定程度上是以前后十余天的市場低迷為代價的，如果再考慮到統(tǒng)計數(shù)據(jù)中的虛假水分，其“含金量”就更低了。
帶薪休假取代黃金周是必然趨勢
人類的休假權(quán)與社會發(fā)展密切相關(guān)。農(nóng)耕社會，人們大多數(shù)時間用于耕種，為衣食奔波，只求解決基本生存問題，只有少數(shù)貴族有時間休息享受;到了工業(yè)化社會，大規(guī)模機械化應(yīng)用，生產(chǎn)率大幅提高，勞動力得到解放，人們有更多的空暇時間了，于是開始訴求平等休息的權(quán)利了;后工業(yè)化時代，社會物質(zhì)財富迅猛增加，社會普遍認(rèn)識到人不是機器，個人自由權(quán)利得到了申張，人們開始把家庭放在重要位置上并開始追求休閑和享受的生活了。
現(xiàn)代化國家逐步注重保障國民的休假權(quán)，從開始的周日休假到周末雙休，再到靈活多變的帶薪休假制度。國民工作的時間縮短，而休息的時間越來越多。如日本《勞動基本法》規(guī)定，根據(jù)工齡長短，勞動者每年可以享受10-20天的帶薪假期。此外，還有企業(yè)自行規(guī)定的婚喪嫁娶假、病假、產(chǎn)假、臨時停產(chǎn)假、志愿者休假等有薪假日。歐美發(fā)達國家也都有類似的規(guī)定。
我國《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》對帶薪休假做了法律保障和實施細則，但在具體執(zhí)行帶薪休假的過程中，出現(xiàn)了不少問題。據(jù)媒體調(diào)查發(fā)現(xiàn)，除了一些行政機關(guān)、事業(yè)單位和效益較好的國有企業(yè)外，一半以上企業(yè)尤其是民營企業(yè)，大都沒有落實帶薪休假。由于我國處于勞動力供過于求的階段，并存在大量勞動密集型產(chǎn)業(yè)。這些企業(yè)普遍利潤微薄，競爭力較差，若是成本增加過多，就會面臨虧損。帶薪休假保證了職工在休假的同時還有收入，對企業(yè)來說就是減少人力、增加開支，自然缺乏執(zhí)行的動力，卻會惡意抵制。
該條例規(guī)定由縣級以上的人事部門、勞動保障部門主動監(jiān)督檢查單位執(zhí)行帶薪休假的情況，但現(xiàn)實中地方政府出于政績考核目的，多傾向于維護資方利益，消極執(zhí)法。而職工迫于就業(yè)壓力，缺乏與資方抗衡的力量。雖然條例還規(guī)定“工會組織依法維護職工的年休假權(quán)利”，但許多企業(yè)沒有成立工會，或是工會邊緣化，甚至有的工會領(lǐng)導(dǎo)就是企業(yè)主兼任，工會維權(quán)也就形同虛設(shè)。
因此，在當(dāng)前經(jīng)濟形勢下滑的時候，不僅地方政府有恢復(fù)黃金周“救市”的需求，普通民眾也因為帶薪休假執(zhí)行不力而響應(yīng)。
從發(fā)展的眼光看，黃金周是一種應(yīng)急措施，在特殊時期對經(jīng)濟有“強心針”的效果。但是長久下去，黃金周對經(jīng)濟的邊際貢獻會遞減，而負面影響卻會日益凸顯。目前，生態(tài)環(huán)境、交通運輸、景點接待能力都達到了危險的臨界值。采取更為靈活的帶薪休假制度是大勢所趨，可以起到輪流休息、分散客流、熨平消費淡旺季、減輕服務(wù)業(yè)壓力等作用。
筆者認(rèn)為，在當(dāng)前的經(jīng)濟形勢下，中央可以適度放權(quán)，允許各地政府根據(jù)自身情況，在一定范圍內(nèi)調(diào)整休假制度，采用分行業(yè)、分階段休息，盡量避免集中休假的方式。
另外，相關(guān)部門還需要加大對企業(yè)執(zhí)行帶薪休假制度的監(jiān)督檢查力度，督促其制定詳細實施方案，并寫入勞動合同中。同時，恢復(fù)工會的組織能力，鼓勵其維護職工權(quán)益，增強工會與資方的博弈力量，使雙方達到均衡共贏，為嚴(yán)格執(zhí)行帶薪休假打牢基礎(chǔ)。
帶薪休假規(guī)定有多少天
原則上，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。然而，是不是只要與用人單位建立勞動關(guān)系的職工，連續(xù)工作1年以上，就享有帶薪年休假呢?就這一問題，應(yīng)當(dāng)明確兩點：首先，對于勞務(wù)派遣職工，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排被派遣職工年休假，而被派遣職工無工作期間可充抵年休假;對于非全日制職工，到目前為止并不享受帶薪年休假待遇。
由于享受帶薪年休假的資格和相應(yīng)待遇標(biāo)準(zhǔn)都與職工的工齡掛鉤，所以，明確工齡的計算方法也就顯得十分重要。
(一)享受帶薪年休假的資格:連續(xù)工作1年以上的
職工連續(xù)工作1年以上即有資格享受帶薪年休假。
(二)帶薪年休假待遇標(biāo)準(zhǔn):按累計工作時間計算
帶薪年休假的待遇標(biāo)準(zhǔn)按照員工的累積工作時間進行劃分。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。此外，如果勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。
法律作出的只是底線性規(guī)定，并不排除當(dāng)事人雙方高于該標(biāo)準(zhǔn)的意思自治。由此可見，案例三中的黃某可以根據(jù)合同約定主張享受帶薪年休假15天。
帶薪休假期間享受的待遇
(一)帶薪年休假天數(shù)的計算
對于帶薪年休假的天數(shù)，一般情況按照累計工齡即可推知，但由于年休假按公歷年度計算，因而在入職和離職這兩種特殊情況下其計算往往比較復(fù)雜。
新入職的職工，連續(xù)工作滿1年后，往往跨越年度，在計算其首次應(yīng)享受帶薪年休假時應(yīng)當(dāng)進行折算，即(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù);同樣，對于離職員工，其離職年度的年休假天數(shù)也應(yīng)進行折算，即(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù),并且如果該職工在離職前多休年休假的天數(shù)不再扣回。折算后如果不足一天的不計入，應(yīng)當(dāng)注意這里并不是四舍五入，而是只要不足一天即舍去。
(二)帶薪年休假工資待遇的計算
1、帶薪休假工資
帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實行計件工資、提成工資或者其他實行績效工資制職工的正常工資。對于這些員工應(yīng)當(dāng)先計算其前12個月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計薪日天數(shù)即21.75，才得出正常的日工資。
2、應(yīng)休未休的處理
只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入;其他情況下對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。這就意味著即便用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假以及對于職工離職未休年休假的，用人單位都應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
同時，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報酬，勞動行政部門可依職權(quán)責(zé)令限期改正;對逾期不改正的，用人單位除應(yīng)支付未休年休假工資報酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金。
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